麦当劳解雇CEO，人才管理如何做？

    昨日，一则财经新闻引起了不小的热议，起因是麦当劳全球首席人力官费尔赫斯特与员工发生恋爱关系被董事会解雇。不少吃瓜群众纷纷发表自己的看法，利益论、阴谋论等等层出不穷、众说纷纭。

    在这里，笔者借由一句话：太阳底下没有新鲜事。麦当劳今天的故事，仅是它历史的又一个小变奏而已，所以也并不发表观点。但借此机会，倒是可以跟大家来盘点一下这扇“金拱门”背后的人力资源管理那些事。

1.麦大叔的负重前行

    说起全球著名的快餐连锁企业，大家想到更多的是什么？肯德基、汉堡王、必胜客……不胜枚举，麦当劳可能算不上是第一选择。

    确实，1955年3月2日麦当劳在伊利诺州作为一个街坊餐厅成立的时候，市场上早已有肯德基炸鸡、好味鸡、汉堡王等特许经营快餐连锁，并且已经各霸一方。现在我们坐在麦当劳窗明几净的快餐厅里大快朵颐的时候，绝对想不到当时的“麦大叔”所背负的压力与考验。

    后来，麦当劳进入中国市场，作为和肯德基并行于中国快餐业两大龙头之一的世界知名品牌麦当劳，较晚进入中国市场也无疑让它背负了更多的压力和挑战。捷足先登的肯德基已经抢占了大城市中最佳的开店位置，而且连锁店的数量也将近麦当劳的两倍。毫无疑问，肯德基占尽了天时地利的优势，使麦当劳在经营和拓展的过程中面临了更多的难题。

    面对这些客观差距，麦当劳认为，企业的发展与竞争根本上是人才的发展与竞争。要保证企业的成功与品质的统一，优秀的员工是其中的关键。而要让众多文化背景、年龄不尽相同的员工与企业拥有共同的目标，拥有一套标准化行之有效的人力资源管理模式和成的员工培训体系就成了重中之重。

2.麦当劳的人力资源管理

    麦当劳是这样为自己贴标签的：我们不仅仅是餐厅，而是以人为本的公司。每一名加入到麦当劳来的员工都会获得一本员工手册，里面详细地介绍了麦当劳的各种企业文化，经营愿景和各项人力资源管理工作的开展情况。

    其中很重要的一点就是麦当劳作风——由麦当劳管理层制定的一系列行为标准，它描述了麦当劳员工如何通过共同工作去达到目标。麦当劳作风有七项原则，分别是注重整体利益；群策群力；在确认团队贡献的同时，肯定个人成绩；寻求并利用差异与争论，去寻求整体和顾客的利益；通过相互信任和坦率的沟通，去正视问题，解决问题；积极聆听他人意炮，主动与每一个人沟通，保持言行一致；百分之百地支持决定。

    可以看出，这些原则都与团队合作有关，而这也是成为麦当劳员工的基本要求。

    在麦当劳，员工的选择有自己的原则。

不用天才，只用最适合的人才。麦当劳宣称，他们不用天才，因为天才是留不住的。麦当劳请人，只请“最适合的人才”。这里所谓的“天才”，是指那些不能够在工作上找到自己适当定位的人。麦当劳请最适合的人才，是愿意给你一个承诺，努力去工作的人。

    重视情商能力、看轻智商文凭。麦当劳一贯坚持务实的选才策略，重视情感、态度等情商而不重智商，重能力不重文凭，强调忠诚動恳踏实等品格。公司创始人克洛克特别看重情感态度方面的因素，他看中那些对事业具有百折不回的精神，能够在工作中体现“努力、教力、魄力”的人オ。而对于高智商的人，他并不去刻意搜求，因为他确信，一般智力水平的人只要有意愿就能够胜任麦当劳的工作，而那些自视天才的人，很难踏实做事，流动性大，与麦当劳的忠诚原则背道而驰。

 另外，麦当劳鼓励员工永远追求卓越，麦当劳就是要让员工感觉有发展。麦当劳的管理人员95%要从员工做起，包括人力资源部经理。

    一个企业在发展中，一定要维护社会地位。发展员工时，不要总提钱。没有钱万万不能，钱也非万能。所以给员工以发展最重要。培训就是让员工得到尽快发展。很多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树，你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。

    麦当劳给每一个员工规划一个很长远的计划来改善现在的情形。鼓励员工永远追求卓越，追求第一。当然，给每个人平等的机会，不搞裙带关系。

  一般企业试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。但通常看这个人适合做什么工作，他有哪些优点，可以来帮助麦当劳企业。虽然没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么，而是希望发展你，麦当劳有一个叫360度的评估，就是让你周围的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？

    正是由于其独特的人力资源管理模式，使得其在比肯德基晚进入中国的情况下已然取得了骄人的成绩。近日分享麦当劳人力资源管理案例进行分析，希望一些连锁企业的管理者可以借鉴。