企业人才管理请善待离职员工

一、优秀实践——企业人才管理里名企的离职员工圈 

许多知名的企业都有离职员工圈子，尤其是社交网站和社交软件APP的普及，使这些员工可以无障碍地保持互动。像麦肯锡的“校友录”（把员工离职称为毕业离校）、谷歌的“XGoogler”、合益中国的“嘿呦（HAY友）”、百度的“百老汇”、阿里巴巴的“前橙会”、腾讯的“单飞企鹅”和“南极圈”、网易的“离易”、新浪的“毕浪”、搜狐的“搜狐同学会”、京东的“东京不热”、人人网的“老友记”、 金山的“旧金山”、巨人的“消失的巨人”、盛大的“盛斗士”、新京报的“旧京山”等，甚至传统制造业美的也有一个“北美洲”，这些圈子共同的特点是由离职员工中颇具声望的大咖发起，具有相当的号召力，与前雇主有紧密的联系，这些圈子是离职员工相互交流情感、思想、信息和商机主要阵地。 

以阿里巴巴为例，离职人员也达到了5万多，“前橙会”的初衷就是为离职员工搭建一个交流的平台，他们凭借以前在阿里巴巴的工号即可加入。随着加入的人越来越多，现在分化越来越细，“前橙会”本身也越来健全，提供包括找工作、找人才、找商机、找投融资的诸多服务，并定期在北京、上海、广州甚至硅谷等地举行线下的交流活动。 

而像“单飞企鹅”和“南极圈”则分别由腾讯的两位前HR侯峰和潘国华创立的，也在为离职员工提供创业、招聘、融资等的服务对接，仅“南极圈”就为几百个创业项目提供了诸多VC机构的对接服务。 

百度的“百老汇”也已经聚集了1万多离职员工，其中出现了几百家的创业公司，而“百老汇”也通过对接顶尖的创投基金为这些企业创造了融资机会。 

通过以上这些可以看出离职员工的巨大价值，企业可以与这些圈子保持密切的联系，对接人才、信息和资本。而上述提到的BAT，也开始高度重视，并开展了“回聘”计划，比如阿里巴巴就成立了专门的“校友会”，组织离职员工大会，马云也参加并在会上讲话。 

二、企业人才管理里离职管理常见问题 

1、   企业人才管理里员工离职体验差 

有的企业重视入职管理，但当员工离开时，表现得比较冷淡，造成员工在办理离职手续时的体验很差。这种做法不仅会影响到离职的员工，也会影响到在职员工，是不可取的。 

2、   企业人才管理里非法解除劳动合同 

有的企业对不听话的员工调岗降薪，但又没有足够合理合法的理由支持，员工不接受调整从而寻求仲裁，往往会使企业非常被动。还有以严重违反规章制度为由解除合同，但规章制度的制订过程并没有严格遵循法定程序，导致无法得到仲裁的支持。 

3、 企业人才管理里 离职工资计算不合理 

比较多见的是加班时间的计算或者年休假的补偿。企业要规范管理流程，定期与员工确认加班时间或提醒员工休假时间，并由员工签字认可，以免离职时发生纠纷。 

4、   企业人才管理里离职流程不合理 

表现在直接领导不放人，故意拖延，结果员工离职期超过一个月，最后反过来申请仲裁。因此在离职流程中要明确各方职责，并要让人力资源部门在第一时间知道。 

5、   企业人才管理里离职工作交接不彻底 

这种情况给企业的正常工作造成不利影响，尤其当员工的工作还涉及到企业之外的合作方时，可能会影响到双方的合作。 

6、   企业人才管理里离职员工挖走在职员工 

这种情况也在不少案例中出现，尤其是离职员工曾做过领导时，更容易挖走以前的部下。企业一方面为在职员工营造更大的发展空间、和谐健康的工作环境，抓住员工的心；另外也要与离职员工保持好的关系，让离职员工从情感上不愿意挖老东家的墙角；还可以与离职员工签订竞业禁止协议，让离职员工保证不挖老东家的墙角。