4月28日，一张小米有品的“军令状”在网络上流传，内容为“本人**承诺自愿放弃2019年年终奖，参与有品特殊激励计划”。小米方面人士回应表示，这是小米集团在小米有品的一个新激励方式试点，只有有品极少数核心主管可以申请参加，等同于创业。
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为什么小米会取消相对固定的年终奖模式，而要用绩效激励呢？
我们来看下面这个图：
点评
固定工资模式，如线性的心电图，没有任何生命力；
传统的KPI工资模式，激励力度小，很难获得90后员工的认同；
固定的工资+年终奖金，偶尔打了一下鸡血，很快又恢复到之前的状态了。
年终奖也一样，很多企业都是固定的十三薪，甚至十四薪，其结果只是打打鸡血而已，既不能留人，也不能激励人
理想的薪酬设计应该是怎样的？
宽幅薪酬设计，如健康年轻人心跳一般，活力四射；
提倡员工积极主动的干，而不是只管分内事；
打破专人专岗的传统，一个人可以胜任多个岗位的工作；
以明确量化的产值来计算薪酬(PPV)，工作明码标价。
取代年终奖的合伙人激励模式是怎样的？
合伙人模式，是在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。
企业员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人。
员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
对员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
今天和大家重点介绍的“IOP合伙人”，和传统定义的持有实股模式的合伙人不同。这里的合伙人模式指的是：
一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，只分享公司公司经营成果的一种模式。
员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定，而能分到的钱，由员工的贡献系数（60%）和跟投的钱（40%）来决定。在利润分配的权重来看，我们更强调的是，员工的个人贡献系数。
IOP合伙人收益分配
合伙人获得收益的方式：
出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值
出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值
合伙人收益规则：
第一部分：贡献收益 60%
第二部分：投资收益 30%
第三部分：二次分配 10%
将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。
IOP如何考核和评价？（推荐KSF年度考评法）
总结：
OP合伙人模式。当员工收入高了，开始关心企业的经营成果了，而且注重自己的价值与贡献是，这样的激励既能把人留下来，更能激励他去创造，是取代传统固定年终奖的不二选择。
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