浅谈行为面试法

       面试是什么？是指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者进行面对面的交流，是一个相互观察、相互沟通的过程。面试方法有两种结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准化进行面试，要求做到题目的结构化、程序的结构化和评分标准的结构化；非结构化面试：指面试中事先没有固定的框架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试。

         刚入行的HR说，面试最轻松，就是聊天！资深招聘经理却说，面试最难，面试最能检验一名HR是否真正优秀！面试并不等于聊天，面试也不是一种漫无目的的聊天，阅人无数也不一定完全掌握面试的技术和技巧。面试是一项技术，STAR原则是必需的，但不是全部，还需要前端做好电话沟通结构化，以及后续做实“问”“听”“观”“评”。其实很多HR接触过这个方法，但真正使用的情况并不是特别好。用这个方法前我们先看下它的来源和理论基础。

“STAR”有一个心理学的假设前提：

       从时间的维度来看，人的行为与特质是具有稳定性的，也有强关联关系，通过昨天的言行样本可以推导出人相对稳定的特征，从而预测出明天的言行趋势和结果，进而还原人才真实的样子，这就是心理学的一个假设。当然有些特别特殊的，比如这个人今天是这样，明天就那样，他的言行特别的不稳定，这不在这个考察范围之内。这是STAR面试法的理论基础。

      “STAR”，是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四个英文单词的首字母组合。要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION），要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么。举例：请描述最近被要求解决的一个任务。这件事发生在什么时候？工作任务是什么？如何完成这个任务？有没有遇到困难，如果解决？最后结果怎么样？

面试最考验一个人的是什么？就是你要学会问问题，那么我们怎么做好呢？

一、面试前准备好提问问题：根据聘用岗位的JD，明确相关评估标准，再从面试题库里选取相关的面试提问问题。在面试前几分钟，一般是先破冰即暖场。主要是与候选人建立信任关系，创造和谐的谈话气氛，使候选人更愿意分享自己的真实经历。

       然后让候选人简述自己的工作与职责，相关的提问如：您之前的岗位职责是？组织架构是？主要的KPI有哪些？等等。在简述岗位职责的基础上可以进一步的深挖，参考的提问如：A你能够想到你最近完成的工作，它可以反映出你运用新技术去解决工作中遇到的问题吗？那是什么样的问题？你用了什么新技术？你是如何学会这种技术的？使用这种技术取得了什么样的结果？这种技术与你通常使用的技术相比，有哪些优点和缺点？B你能回忆出一件你所做的超出自己工作范围或要求的事吗？你做了什么样的事？这件事是在什么情况下发生的？你为什么要那样做你？你经常作些额外的工作吗？C在工作中有时会与其他同事因意见不同而产生矛盾。请你讲一件你在工作中与别人产生矛盾的事情。发生了什么事情？对方是什么人？你当时的反应是什么？你们的矛盾最终是如何解决的？这件事影响到你的工作吗？等等类似的问题，关键的重点是要层层递进的问，直至得到自己想要的结果。

        另一要注意的是要甄别应聘者回答的可信度。有些应聘者的准备工作做得很好即我们所说的“面霸”，面试时可能会反客为主，问面试考官好多问题，甚至问“你（面试官）是如何来到贵公司的？”我们需要判定候选人是否说实话。可以通过简历来了解候选人的沟通过程是怎样的一种状态。在同一个问题可以从多方面入手。总之HR不能过于草率的去判定候选人所说是否真假，需要HR能够比较严格的把控、仔细甄别。

       总之，行为面试的核心逻辑，是通过识别过去的行为模式，预测未来的绩效表现，通过分析这些行为模式，面试官能够更准确地预测候选人未来的表现。