《创业维艰》摘录

成为好公司的必要性

我认为有必要,原因有三点:

第一,一切顺利之时,成为一家好公司并不难,但遇到困难时,公司的好坏可能就是生与死的差别。

(在那种情况下,令员工留下的唯一原因并不是他需要一份工作——这在当前的大环境下也不适用——而是他喜欢自己的工作。)

第二,事情并非总是一帆风顺。

第三,成为一家好公司本身就是一个目标。


挖人的反身性原则

公开透明(在珍贵友谊和优秀员工之间)


雇佣主管

如何防止灾难性情况(节奏和技能不匹配)

两个关键步骤防止:

1、在面试中将不匹配情况筛除。

(你上班的第一个月会刚什么)注意哪些过分强调学习的回答,有的应聘者智慧根据分配的工作设定节奏,挑选哪些能拿出很多你意想不到的新方案的应聘者。

(这份新工作和你目前的工作有什么不同)

2、将新人融入和面试看得同等重要。

促使他们积极创造,每周甚至每天制定目标。

确保他们明确自己职责所在

把他们放入集体,确保他们和同事及公司重要人员进行交流和接触。


怎样招到你想要的优秀人才?

1、知道自己想要什么。如果不知道自己想要什么,你实现愿望的可能性就微乎其微。

2、写下你想要的能力,以及你能忍受的缺点,如果以没有弱点进行招聘,意味着你将愉悦感作为优先考虑的因素。


管理(的)债务

当你牺牲代价高昂的长期利益,做出权宜的短期管理决策的时候。

1、一山容二虎

2、因某个员工得到了另一工作机会而对其过度补偿。

3、缺乏绩效管理机制或员工反馈机制。


把办公室政治降到最低

1、招聘时鉴别野心

是事事以我为出发点还是以团队为出发点,以团队为出发点的人被问及为何离开上一家公司,他们往往会把责任归咎于自身,检讨自己判断力不佳而做出的错误决策。

2、建立严格的流程

绩效体系和权责划分(对于想要管更多的要求,问为什么,但不表态,表态会让流言传开;要在没有预兆的情况下决策并立即执行,不给小道消息机会)。


非凡领导者的三个特质:

1、勾画蓝图的能力;——史蒂夫乔布斯特质

2、让他们追随你的能力;——比尔坎贝尔特质

3、实现梦想与抱负的能力。——安迪格鲁夫特质


当CEO意味着要做很多有违本能的事,要想获得大家的长期认可,你就必须做出短期内有违民意的事。  评估人们的工作表现,并且不断给出反馈正是一个CEO必须做的。


反馈要点(选摘):

对事不对人:不要让他准备好被开除,而要让他准备好取得成功。

直截了当,但不刻薄:弱化反馈中的批评部分,可能会比没有反馈还要糟糕,因为这可能导致误解。

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