《能力陷阱》这本书的作者是埃米尼亚伊贝拉，先后在哈佛商学院、欧洲工商管理学院任教，被《哈佛商业评论》评选为“21世纪重要的50位管理思想家之一”。
书中似乎更多的是讲如何让自己变的优秀，如何成为优秀的领导者，但基中的理论可以让我们认清自己。书中主要围绕三大陷阱展开：
1，能力陷阱；2，人际关系陷阱；3，真实性陷阱。
一、重新定义你的工作
能力是优势，也是陷阱。我们很乐于去做那些我们擅长的事，于是就会一直去做，最终就使得我们会一直做擅长的那些事。做得越多，就越擅长，越擅长就越愿意去做。这样的一个循环能让我们在这方面获得更多的经验，但却容易陷入能力陷阱，在其他方面无法突破。
以前有句话，哪些开国的功勋，最后往往会成为发展的阻力。当我们没有正确认识自己身份的切换，沉迷于过去的成功经验，往往对新的变化和挑战无法适应。
那么，面对这种情况，我们该如何破局呢？
（1）重新分配时间
在一个“结果为导向”的企业文化氛围中，绩效考核讲究的是输出和效率。合理地分配时间就非常有必要了，一个合格的领导要学会“抓大放小”，“策略性地指导”，拉拢干活的排头兵，而不是自己成为排头兵。李彦宏就调侃自己“创立百度之后就没有写过代码”，但是他把他在国外搜索公司的经验和收获都根植于百度的企业文化。
也许大部分人还没有进入管理层，那么合理分配时间对我们来说是不是就没有意义了呢？当然不是，我们在各种时间管理的文章中，都看过要优先级，要合理安排。究其一点，就是要多做“有价值的工作”，而不是每天沉浸在对个人成长无意义的事务中抽不开身。
（2）成为沟通内外事务的桥梁
现在的分工越来越细，很多大公司甚至都是集团作战，当你在一个项目中，你首先应该了解的就是你的求助矩阵，业务地图，知道什么样的事情该找什么样的人，当干事的同事需要其他部门协助的时候，作为管理者，就应该成为推进部门沟通的桥梁，而不是不作为导致部门墙高筑，降低内部的沟通效率。同时还要让有能力的同事，得到发展的机会，他的贡献的成绩能得到应有的回报。
外向型的视角也是很重要的，这个尤其是在业务部门，不仅要盯着内部，还要盯着公司外的市场和竞争对手，当然，这就是更高阶的要求了。
（3）做有远见的事
普通的员工只会抱怨工作中存在的问题，但一个优秀的领导者，要具备展望未来的能力，提出成体系、有远见的想法。“领导”就是要让你的目光能看到那些别人看不到的地方，这样你才能如同一个向导一样，领着人们向那里前进
展望未来不是空想，而是需要我们走出熟悉的工作环境，到外边吸收新鲜的信息，包括行业的大背景、有什么新技术、有什么新的发展趋势等等。
一个领导者的远见往往决定了一个部门或公司的命运。这样的例子有很多，比如当年的慧聪网看不起杭州马的淘宝网，诺基亚的技术路线的决策失误。如果没有危机意识，没有洞察的眼光，没有战略性地思考，也很难将零碎的外在信息，转化成为具备远见的能力。
（4）将想法落地
要想远见不成为空想，还需要有执行力，可以把好的想法实施下去，这需要我们具备一定的变革管理的能力。这一方面，阿里的彭蕾和马云的故事就是美谈，如果没有彭蕾的执行力，阿里可能就是另外一个故事了。
二、建立人力关系网
在职场打拼，人际关系网的重要性不言而喻，做销售得有好的客户渠道，做研发也要在其他领域有好的伙伴。良好的人际关系具备如下几个特点：
1. 广泛性：一个广泛的人际关系网络，与各行各业的人建立联系；
2. 连接性：作为桥梁连接一些在其他方面没有关联的人和团队的能力；
3. 动态性：随着你的进步而发展。
建立人际关系网时，我们需要避免“人际关系陷阱”。也就是说很多人对建立人际关系有一种排斥心理，觉得刻意地去经营人际关系这事很虚伪。会抗拒在人际关系上投入足够的精力，存在严重的结构性失调，会给我们带来一定的影响。
首先是自恋。我们喜欢结交那些在某些方面和自己高度相似的人，否则就入不了我们的法眼。
其次是懒惰，我们喜欢结交那些空间上离我们近的人，那些日常工作中本来就有交集的人——这类关系不用太努力，顺手就发展了。
那如何拓展关系网：
（1）老关系拓展新关系
书中的六度分隔理论说的是最多通过六个人的牵线搭桥，就可以认识这世界上的任何一个陌生人。当然，要想穿过六度分隔认识一个人，这个难度确实是很大。
如果你可以想办法结交朋友的朋友，让他成为你直接的关系。而如果你还能通过朋友的朋友再建立其他的新关系，穿过三度分隔，那你已经可以算是建立关系的高手了。
（2）展示自我
抓住机会展示自己。这样才会有更多的人认识你，愿意和你建立关系。同样是参加一个活动，你得到的回报可就比单纯当个观众丰厚多了。
也许你是一个擅长展示自我的领导者，也许你在羡慕别人在领导眼中表现得很优秀。表达力也是一种能力。
（3）搭建社交平台
很多公司都有团建，体育运动等社交活动，有些领导还可以办些私人的Party，这些都可以成为拉近人际关系的契机。
三、重新定义自己
所谓真实性陷阱就是说，我们坚持认为某个固定的标签代表了真实的自我，只要跟这个标签不一样，你就认为你没有在做自己，你会否定其他的可能性。
有些管理者刚刚晋升时，可能希望继续保持过去那种老好人形象，继续跟现在的下属、过去的同级保持亲密关系。在指使别人做事时，有一种负罪感。
换种角度看，他们都会因为坚持所谓的真实性，而没有履行一个领导者应尽的义务。或者说的难听些，他们只是在拿这些当借口，为的只是能继续呆在舒适区而已。
一个优秀领导者可以从如下几点入手，敢于敲掉这些自己绑在自己身上的枷锁：
（1）把表现目标改为学习目标
有些人太在意别人对自己的看法，“偶像包袱”过重。应该把表现目标和行为调整为学习和成长目标、行为。从当下这件事中，我能学到什么、收获什么。
（2）模仿身边优秀的熟悉的领导者
领导者事实上也都是在模仿重成长的。我发现优秀的领导者特别擅长模仿借鉴他人的优点，吸收内化为自己所用。这点也值得自己多多学习
（3）用故事塑造自己的形象
这个目的就是为了进一步强化塑造自己的个人形象和扩大影响力。
最后，再灌几句鸡汤：
成年人的学习和改变大多数时候都是从对自己不满意或是觉得很迷茫开始的；
停下来，思考才是进步的本质；
成为一个成年人意味着既要去探索和提问，也要付出相应的实际行动。