引语：斗胆命名为《盖洛普优势测评国内权威指南——西门道长》，这篇文章我目前收集和理解了关于盖洛普优势识别器的方方面面不少内容，集百家之所长，自觉掏空了大半个脑袋瓜子，应该比较系统和全面，而且知识点非常多，关于大脑、情绪、技能、知识、才干、自我与自我、自我与他人、自我与环境的种种前沿和指导实践的观点，相信可以带来很多启发。
目录：才干是一个人即使暂未发觉也将终身不停使用的客观实在，了解他、命名他、主张他、管理他。
1、关于盖洛普公司——老权威了
2、关于盖洛普测评的地位——生下来脑门就刻着俩字：科学
3、关于才干的来历——脑科学
4、才干怎样影响每个人的决策？——行为学
5、才干与技能、知识有什么区别？——界定
6、才干与情绪有什么区别？——界定
7、才干怎样才能转化为优势？——干货中的干货
8、才干有哪些种类？——命名他
9、才干识别器的测试原理是？——老靠谱了
10、关于《现在，发现你的优势》和《盖洛普优势识别器》——两本参考书的来历
11、关于测评方式——市场上测评方式的分析
12、关于才干运用——意犹未尽，但肯定能获得你的共鸣
1、关于盖洛普公司
很多人可能对盖洛普这个名字有点耳熟，其实历次美国大选前都有各家机构做出预测，Gallup公司民意测验的报道最常见诸报端。盖洛普公司也的确是一家成立于1935年，目前已经成长为全球知名的民意测验、商业研究和商业咨询公司。
这里讲一个美国大选民调历史上很知名的故事，是关于《文学文摘》和知名民调机构盖洛普的。
在1936年美国大选中，民主党候选人罗斯福对战共和党候选人阿尔夫· 兰登。《文学文摘》此前准确预测过5次总统选举结果。1936年大选，《文学文摘》当年邮寄出1000万份问卷，回收到230万份，样本数量很大。
经过分析后，他们预测共和党候选人阿尔夫· 兰登会战胜罗斯福当选总统。结果却是罗斯福获得了压倒性的胜利——在48个州中胜出46个，普选票也拿到了60%多。
《文学文摘》遭到羞辱，但这次的惨败使他们不久就宣告破产了。
原来，《文学文摘》是按照电话号码本选出的这1000万调查对象，但在当年的美国，能装得起电话的往往都是较富裕阶层、持保守立场的共和党选民，而支持罗斯福的广大工人群体基本被排除在调查范围之外，由此在样本上造成了显著偏差。
但另一家刚成立了一年的民调公司盖洛普，只用了5万样本，得出了完全相反的结果。其采用的办法就是分层随机抽样。分层随机抽样，可以避免对样本来源集中于某一群体，能够更客观地反映全体投票者的倾向。
盖洛普由此一战成名，逐步成长为美国知名民调机构。盖洛普创始人乔治· 盖洛普，也被视为大选民调科学化的代表性人物。
综合来看，盖洛普这家公司是拥有核心竞争力的，它以调查起家，已经成长为全球知名的民意测验和商业咨询公司，盖洛普研究人的感受和行为已超过75年了，公司有大量专家包括了很多在管理学，经济学，心理学和社会学研究领域的全球一流的科学家。全世界超过130多个国家以及地区领导人的民意支持率都是经由这家公司发布的，甚至娱乐明星榜也在之列，其数据可真实反映出人气水平，具有相当权威性。
2、关于盖洛普测评的地位
在这么渊源深厚的公司里，盖洛普测评的地位如何呢？可以用一句话概括：根正苗红，影响世界。
盖洛普测评正是Gallup前董事长唐纳德·克里夫顿（同时也是优势心理学之父，1924-2003）主导设计，通过盖洛普科学家团队基于25年时间里，近200万人访谈，开发出这套测评工具。有意思的是，盖洛普测评在Gallup官网上其实是被称为：克利夫顿优势识别器。
克利夫顿优势识别器（Clifton StrengthsFinder®）是唐纳德·克利夫顿博士（Dr. Donald O.Clifton）50多年毕生工作的巅峰之作，它已经帮助全世界超过两千万人发现了他们的优势。
唐·克利夫顿曾服役于第二次世界大战，当Clifton 从二战回归后（他曾是 B-24 轰炸机的导航员和投弹手，在完成 25架次飞行任务后，他因自己的英雄事迹获得了卓越飞行十字勋章），他认为自己经历了太多的战争，并希望将余生用于对人类更有意义的事业，他返回大学研究和教授教育心理学。
在此期间，Clifton 和他的同事创立了内布拉斯加州人力资源研究基金会，该基金会为学生提供社区服务，并为研究生提供实验室，以实践基于优势的心理学。Clifton 在那里发现，那些坚持到毕业并成功的学生，与不成功的学生相比，具备显著不同的特征，这个发现衍生出了他日后将投入研究的其他假设。
自 1950 年至 1969 年，Don Clifton 一直在内布拉斯加州林肯大学教授教育心理学。在接下来的几年中，他帮助创建了人才甄选研究机构 (SRI)。1988 年，专注于客户调查和人才甄选的 SRI 机构与著名的民意调查公司盖洛普合并。合并后的组织保留并发展了其民意调查业务，同时利用 SRI 的客户和员工专业知识成立了一个管理咨询机构，该机构针对人类几乎所有重大事项提供全球性的分析和咨询服务。
在此期间，Clifton 开发了数百种预测性工具，可以在组织内独特文化的背景下，针对特定工作要求甄选出最佳的执行者。这些经过科学验证的工具经过专门设计，可将最佳人才安排在特定公司的适当职位。但为组织发现优秀人才的能力并不总是对个人有帮助。因此，在上世纪 90 年代中期，Don Clifton 开发了一个评估体系，以发现个人的某些特质，并创建一个发展这些特质并使其受益的框架。他将这些特质标记为"优势"。Clifton 确立了克利夫顿优势运动发展的重大前提：公司、领导者和他们带领的员工可以通过专注于自身优势，而不是专注于自身弱点，从而实现更多成就。
在世纪之交之际，Don Clifton 的克利夫顿优势识别器研究工作达到了巅峰。Clifton 听取了哈佛心理学教授 Phil Stone 博士的建议，他建议评估应针对即将到来的数字时代要求而设计，并采用修改后的自比性评分算法，而不是标准化的评分体系。
结果是在 1999 年推出的克利夫顿优势识别器评估的初始版本，这是一种在一小时内即可完成的在线个人才干客观性测量体系。直到 2001 年推出《现在，发现你的优势》一书，Don Clifton 将他的著作与在线才干评估正式联系在一起。世界各地的人们可以通过拿起这本书、在线参加克利夫顿优势识别器评估并阅读他们的个性化报告来发现自己的才干。
这本书成了国际畅销书，并为盖洛普后来成立新闻部铺平了道路；该部门已在积极心理学、基于优势的发展以及职场分析和建议等领域出版了大量畅销书籍。在他去世之前不久，美国心理学协会将其誉为"优势心理学之父"，再次见证了 Clifton 研究成果在心理学领域的重要地位。
3、关于才干的来历
才干通常定义是“一种天生的能力或者悟性”。但在脑科学领域，才干有特定的科学依据。
一个人聪明与否，并非取决于脑细胞数目的多少，而是取决于脑细胞之间的连接网络。
人与人之间的脑细胞数目相差不会超过2%，但脑神经网络最高却会相差25%。这个脑神经网络到底是何方神圣？
那么就要看到两大主角，神经元和神经元间相互沟通的媒介——也就是突触。
没有突触，神经元就是一座座孤岛。突触网络才是决定一个人记忆、智力、思维和才能的关键。
从出生1个月到4个月，你的神经元从0增长到1000亿，每秒增长10000个神经元细胞。从出生2个月到3岁，每个神经元都会生长出15000个突触。三岁时候，你的大脑已经有1500万亿个突触。但是从3岁到15岁，这些突触网络会消失一半，而且余生都不会修复。
为什么大自然要这么做呢？为什么它费了这么大的劲建立起一个网络，却听任它的一大部分萎缩和死亡？因为，大脑在出生后头三年，拼命吸收四面八方数不胜数的信号，但是却无法做到理解。为了真正的成长，就必须“有舍，有得”，必须关闭头脑中的大部分噪音。在遗传基因和童年经历的作用下，大脑挑选出来有效、实用、获得正反馈的联结。这些联结，成功帮你解决大部分问题，而且越用越顺手。
俗话说：常走的路越走越宽，不走的路逐渐荒芜。这些联结最后成长为你的超高速T1通道，使得你成年后某些行为和反应就像是“油然而生、不假思索”。而另一些行为和反应则无论你怎么努力，都显得生硬和牵强。
《心理学原理》指出：数以百万计的信息都呈现给我们的感官，但他们从未进入到我们的体验中，为什么？因为我们大脑过滤了他们，我们体验到的是我们愿意注意的那些，我们大脑加工感觉信息的能力比我们感受器探测环境的能力弱的多。因此，只能有选择的筛选。这里可以类比注意力，甚至很多时候是才干自然而然的帮我们完成了筛选，而最后才进入到我们的意识觉知层，“咦，我为什么刚才会这样反应，不应该啊？”。
有几个现象可以侧面佐证我们的大脑的神经元联结在0-15岁发生着剧烈的变化，比如为什么小孩子特别懂得察言观色，常常令成年人倍感惊讶？因为小时候大脑加工感觉信息的能力要比成年强得多，突触联结异常活跃。
但15岁以后的我们面对环境的反应，却更加的单一和高效，这时候代表突触联结已经更加垄断，强者恒强。而不被使用的突触网络，则人迹罕至，也就削弱了个体的感受力，所以小时候仿佛一天顶一年，成年后，一年有如一天，一天快似一天，十年倏忽而过，甚至年尾的时候感觉每一年好像没经历多少事情。
高晓松有次说：“原来我老觉得四十不惑意思就是说，你到岁数就都明白了，什么都懂了。其实，真的到了四十岁的时候，才发现，四十不惑的意思是说，到了年纪你不明白的事，你就不想明白了。”我想这侧面证明了大脑的过滤器功能，而老年人为什么有时候显得很固执，也可以从神经网络定型这个角度去思考。
我们对世界的理解，根本没有常理，而是个性化的，我们油然而生且贯彻始终的思维、感觉和行为模式来源于我们独特的神经网络，这一网络像一个过滤器，对我们接触的世界进行整理和过滤，促使我们关注某些刺激，做出某些反应，而对其他刺激却不予理睬，做出另外反应。
神经网络里的超高速T1通道就是才干。他经久不衰，油然而生，一经形成，无法推倒重来。这就是我们大脑的秘密。
4、才干怎样影响每个人的决策？
我们已经知道：思想决定态度，态度决定行为，行为决定结果。那么刨根问底，什么样的思想才是决定结果的那个呢？
大脑的功能
才干是神经网络的最牢固突触联结，是超高速T1通道。每天，我们在工作中、生活中都要做出许多决定。正是才干，主宰了我们的决策过程。
在这里，我们所关注的，不是诸如将一家工厂从美国迁往东南亚这样的重大决策，我们所关注的是你每天所面临的成千上万个小决定。你坐在办公桌前，面对铺满桌面的一大堆公文。你该从哪里下手呢？是先办你驾轻就熟的案子，还是先解决可能要花你一上午功夫的难题呢？你决定从后者开始。你总是这样。你喜欢先做困难的事。
接着，电话响了。你会如何反应？是忙于手头的工作，不予理睬呢，还是马上接听？如果你拿起话筒，你能听出对方的声音吗？你记得他的姓名吗？你会使用什么样的语气？如果他对你提出质问，你是立刻进行自我辩护，还是让他一吐心中的不快？一个接一个，这些小选择源源不断地出现在你面前。由于无暇对每个细小的决定进行理性思考，你不得不作出下意识的反应。
面对这种情形，你的大脑顺应自然的作出应对：它会寻找并跟循阻力最小的路径，即你的才干。一个选择出现了，你立即沿着你的一条T1快道飞驰而下，不等你细想，决定已经作出。又出现一个选择，又一次T1快道飞驰，又一个决定。这些小决定的总和一一就算一天1000个。将这个数字乘以5，你就得出你一周的业绩。如果将它乘以240个工作日，你就得出你一年的业绩。大约24万个决定，并且它们几乎都是由你的才干，即你的突触联结所作出的。所以，才干正是我们塑造自己的垫脚石和引路人。
5、才干与技能、知识有什么区别？
知识，一种是事实类知识，比如学科导论、基础知识，可以帮助你达到入门水平；第二种是经验类知识，不能在教室里教授，需要在实践中刻意积累。
技能，是把经验性的知识规范化，技能可以分解为事先计划好的步骤，可以把优秀的先进的经验直接运用于自身的实践。学会技能可以保证完成工作，但是不能确保出类拔萃。
而才干，是一种油然而生且贯彻始终的思维、感觉和行为模式，用白话说，有那么一、二、三件事你比别人的直觉都要强。才干是神经网络的超高速T1通道，才干也像一块强大的磁石，千遍万遍的吸引你，主宰你的决策。
才干跟技能和知识的最大区别是，你不能指望技能和知识立刻颠覆你的人生。
人每天要做的决定成千上百个，而且很多是瞬间、自然的决策，一年甚至有数十万个决定需要决策，当你学习一种技能时，你所学习的只是一种活动的步骤，或许能影响你的个别决定，但你不可能重塑你的整个网络。由于决定太多，太迅速，你的技能无法PK过你的超高速T1通道，指望通过教会一个人某种知识或技能产生立竿见影的行为模式改变，几乎是不可能的。你的行为自始至终且仍然由才干主宰。
6、才干与情绪有什么区别？
第7节讲到才干与技能和知识的区别，但这三项都是在理智脑发生的，还有一些全人类所共有的底层逻辑，比如爬行脑、情绪脑的控制范围，还有大脑之外瞬息万变的外界环境（关于外界环境对人的作用，推荐阅读《影响力》），这些一样都会影响我们的行动。当然，不用怀疑，才干的主观能动性是所有因素里面最具有张力和潜能的，就像《肖申克的救赎》这部电影，“我命由我不由天”的思想永不过时。
下面我们就思考一下大脑的构造，爬行脑、情绪脑、理智脑。厘清区别，才能有的放矢，上帝的归上帝，凯撒的归凯撒。
爬行脑决定心跳、呼吸、喂食、繁殖和自我防卫。
情绪脑与情感、情绪、直觉、安全、哺育、搏斗、逃避以及性行为紧密相关，尤其是其中的情感系统更是爱恨分明的，要么喜欢，要么厌恶。
而理智脑，被称作“发明创造之母，抽象思维之父”，理智脑占据了整个脑容量的三分之二，相对于爬行脑和情绪脑来讲，它非常年轻，只有两百多万年历史。
才干、技能和知识大部分的活动来自理智脑。相对于爬行脑和情绪脑决定的很多本能和底层逻辑来说，才干、技能和知识相当于上层建筑，而整个人类社会的幂指数发展曲线，正是构建在理智脑上。
7、才干怎样才能转化为优势？
优势，对优势的根本检验在于能否持久的把一件事做的近乎完美，用大白话说，就是你天生能做一件事，不费劲，却比其他一万个人做得好。它成为你的一种可以预测的表现而且效益显著。
才干，是一种贯穿始终的模式，既可能被你充分挖掘，从而培养成为一种无往不利的优势，也可能被荒废。但才干确实代表了一种潜能，代表了基因和环境的共同塑造成果，一经形成，轻易无法改变，这点可以从脑科学的发展中屡次得到印证。
我非常欣赏李小龙的哲学，Adopt what is useful, reject what isn't useful,and create what it specifically your own.取其有用，去其无用，加之自我特色，创出自己的道。
才干虽然在每个人身上都有，但关于才干的知识和技能却并不彰显，一方面盖洛普公司持续30年的研究成果在2000年左右才形成才干识别器，开发出模型和检测方式，另一方面人们本能的更关注别人的弱点和自己的短板，并且余生都在致力于通过弥补自己的缺点来提升自己，然而这实际陷入的是一个误区。
为什么人类，不管肤色、人种和国度，对弱点的学识都孜孜以求呢？为什么描述人的性格弱点、缺点、短板的词语大家都耳熟能详，每个人都可以准确定义另一个人的行为是负面行为呢，比如可以追溯到古希腊时期宗教颁布的七宗罪，傲慢、嫉妒、暴怒、懒惰、贪婪、色欲和暴食。我个人的看法是，首先，弱点的暴露往往侵害其他人的利益，让其他人不舒服和反感，那么势必引起针对和冲突，这样的话，也就形成了弱点被大家所注意，所使用的局面。但是优势，不具备这种冲突性、碰撞性，一直没有被研究、缺乏广泛使用的场景。
大多数人往往是穷尽一生的时间来改善劣势，却很少关注优势。
所以，才干转化为优势，首先要“懂”，懂得和了解才干这个工具，学会利用和发展这套工具，不断实践发挥自身的才干，相当于天赋加成、基因护体，往往可以无往而不利。
由于缺少对才干的了解，也就是缺少自知之明，我们就根据自己获得的知识和取得的业绩来界定自我。不愿意更换事业和学习新技能，不愿意抛弃已有“宝贵经验”和“专业成就”，因为坚信那是我们所仅有的。
同样是由于缺少自知之明，我们就不愿意了解他人，我们同样用他们的教育、性别、种族等表面标签来界定他们，我们用这样的泛泛而谈来逃避现实。
同样是由于缺少自知之明，我们往往对真正重要的事物漠不关心，而迷失在地位的高低、物质的多寡、不公正的论断、别人的评判、漫不经心的消磨中，最后默默无闻湮没在历史长河。我们没有能力回答这样的一个问题：我们过好这一生了吗？
通过关注和了解自己的哪怕只有前五主题TOP5，你都能够突然明白，你并没有随波逐流，你会突然了解你的成功和业绩不是偶然的，你会渐渐发觉你之前所做的每一个决定从何而来，你对自己的唯一性感到欢欣鼓舞和充满自信。
你开始渐渐懂得，自己曾经的选择和生活原来都有迹可循。你会变得更强大、更坚定、思想更解放，并且更重要的是，你会更看重那些主题与你截然不同的人，你了解每个人对世界的看法都有细微而重要的区别，还有最最重要的是，你可以摆脱各种“应当”的束缚，譬如：你应当成为律师、医生、银行家，因为父母期待；你应当接受提升进入管理层，因为公司和社会期待你这样。
当你越来越了解并对自己的唯一性感到充满自信，当你越来越深知没有人会完全像你这般看待世界，你就可以抵御外界施加的任何压力，双手创造自己的辉煌人生，你自己的天赋才干和百炼成钢的优势才是你唯一值得听从的“应当”。
殊途同归，这里援引达利欧《成功的原则》：“我开始转变思维，用“学习什么是事实”取代“证明自己是对的”，这意味着我要找到哪些最善于思考，而且不同意我观点的人。
一个简单的事实是，没人能独自看清事实的全貌，因为人们无法欣赏他们“看不到”的东西，正像每个人的唱歌、听力、颜色识别能力范围都不同，人们看到和理解事物的能力范围也是不同的，譬如，有人更善于看到全局，另一些人则擅长看到细节，有些人线性思维，有些人逆向思维，有些人创造性强但是不可靠，有些人很可靠但没有创造力。每个人都以不同的方式感知周围的世界，做着对我们来说自然而然的事情。
因此，我想透过他们的眼睛看事物，并让他们透过我的眼睛看事物，这样才可以挖掘出个人会错过的风险和机会，搞清事实，看清真相。”
那么才干怎样识别呢？最基本的特点有三个：首先是常常渴望利用才干，更多时候是本能的潜意识的会去自动决策，而后意识层面才感受到我们做出了这样的选择，其次是使用才干可以获得满足，再有就是顺着才干的方式我们通常可以学得快。在这三个特点下，往往可以把一种表现推进到完美，转变成为优势。对于弱势，盖洛普的观点是“损控”即可，因为注定无法在弱势上做到完美，只能事倍功半，而对于优势，我们的观点却是非常明确且坚定：下重注。
8、才干有哪些种类？
才干目前稳定为34个主题才干，为便于洞察，分类是个不错的方法。
我较为青睐三分法，做人、做事、动机。
做人：与人打交道所体现的思维、感觉或行为模式。
做事：与事情打交道所体现的思维、感觉和行为模式。
动机：自我驱动自己的思维、感觉或行为模式。
另外官方的分类方法也很有可取之处，四分法，战略思维、执行力、关系建立、影响力，可以记为Thinker、Doer、Warmer、Influencer。
9、才干识别器的测试原理是？
“才干识别器测试”，也叫盖洛普优势识别器，也叫克里夫顿优势识别器，但我青睐于严格区分“才干”与“优势”，因此尽量称之为：才干识别器。
“才干识别器”的原理是通过提出一一配对的问题，捕捉我们的选择，测量我们对一系列配对陈述的瞬时反应，通过将这些反应归纳成模式，揭示主导思考和行为模式，识别大脑网络中最强大的联结通道，即标志主题。如前所述，这些标志主题表征着我们在哪些方面有监理某种优势的巨大潜能，并且这些标志主题，也就是标志才干是贯穿始终的，无论多么渴望改变自己，这些标志主题都难以改变。这也是自然的，因为我们无法对我们的大脑重新布线，但通过学习新的知识和技能可以让我们重新定位我们的生活。虽然不能发展全新的主题才干，但是完全可以形成新的优势。
关于测试的准确度，盖洛普公司在长达60年的时间里，致力于测量和分析人的态度、意见和行为，被公认为世界权威。盖洛普针对200万人进行了开放题访谈，并且经过长达25年耗资数百万美元的研究开发，目前全球已有2200万人在官网测评；盖洛普测评被进行反复测试研究，两次测试结果之间的相关系数是0.89，而完全相关相关是1.0；盖洛普测试的信度经美国权威机构检测和认证。
10、关于《现在，发现你的优势》和《盖洛普优势识别器》
这两本参考书，是在中国市面上能见到的测评辅助书籍。
第一本《现在，发现你的优势》，2010年由中国青年出版社出版，定价38元，而且已经采用书中附赠唯一密码，官网提供测量的模式。现在看来，这么好的东西，价格真的是良心到家啊！
第二本《盖洛普优势识别器2.0》，2012年仍由青年出版社出版，宣传是第一本的升级版，但此时定价已经到199元，而且其实内容缩水不少。
所以，建议官网测评过的小伙伴，淘一下第一本的二手书，体系的了解。但是如果没有测评过，那请看下一章节。
11、关于测评方式
主要的有三种测评方式，两正一邪。
①第一种是购买书籍，拿到优势测试密码，进入官网注册并测试，会得到你的个人前五优势报告（也即TOP5），官网的数据永久有效。
书籍可以网购，价格在100-200不等。
②第二种是官网直接购买测评，可以选择测试TOP5,TOP10,ALL34，但是不送书籍，适合迫不及待的小伙伴，最便宜的TOP5测评价格是152元，不送纸质书籍。
前面两种方式都是正道，另外官网还会附赠标志主题才干报告（查看前五才干主体的完整说明）和优势解读指南（查看个人优势解读）。
这两种方式的测试步骤也是一样的。
STEP1:首先得到优势测试密码，然后登陆http://www.strengthsfinder.com，划到页面最下方，选择“简体中文”。
STEP2:第二步进入问题界面，回答每个问题不超过20秒钟，以确保回答是你的第一反应，如果超过时间限制，系统会自动跳过，当然，错过的后面会再次出现。
STEP3:第三步，保证如实回答。大约180题，用时在20-30分钟。
STEP4:第四步，回答完成后，优势识别器自动生成五大优势主题报告，并供下载。
③第三种方式，我称之为邪道。就是国内有一个才储团队破解了识别器做出来的识别网站，测试完后可以得到前五才干，免费。另外可以付费9.9购买到一份测评报告（完全不建议买）。应该来说，这是对知识产权的侵犯，但是搜索引擎既然可以搜到，那我也就列出来，评价一下，供小伙伴们参考。盖洛普优势识别器在线测试(量表版本：2.0完整版)
综合来说，这个测试的信度是未经检验的，也有小伙伴测试过后，感到更加困惑，就目前测试的小伙伴反馈来说，失真的可能性是不小的。我的看法是，不精确的可能性很大，但是应该有个别非常突出的才干还是可以被识别的，所以不失为一种低成本测评方法，所以这种方式，我也并不排斥。如果与西门道长我来私信交流的话，我可能无法帮助你准确识别和分析，但我依然欢迎交流。
以上呢，就是这个工具的使用说明。
接下来，就是更深一层的抽丝剥茧。
12、关于才干运用
拿到盖洛普才干测评的前五主题才干之后，可以说就拥有了一把“认识你自己”的钥匙，尽管这些才干在你身上已经非常彰显，但是因为没有一门语言进行描述，所以只能支离破碎，雪泥鸿爪。
我们学习才干的目标是，借助盖洛普才干测评工具作为引路人，发现自身独特的才干，挑战三部曲：首先命名他，然后主张他，其次管理他。
才干是我们油然而生、贯彻始终、习而不察的思维、感觉和行为模式，才干是我们日常处理问题和突发状况、应对现有挑战和压力时候，最本能产生和习惯采用的思维模式和行为方式。它往往意味着一种潜在假设，“我的基因和我既往的经验让我形成了我的成功模型，那就是才干，才干就是我解决所有问题的本能反应和策略。”
才干首先是一种需求，介于情绪与理智之间，更倾向于情绪的自发性和条件发射性，但又与众不同、因人而异，才干经常表现为自身处理问题的最大潜能所在，有时也会表现为满足和防御内在需求使用的手段。
第一个阶段，当我们知道我们是谁，知道我们不是谁，不知道我们的行为方式叫什么的时候，我们只发现我们的行为方式，发现我们爱买课，爱学习，爱用知识去满足焦虑感，哦，后来才知道原来这个才干叫学习，这个阶段就是命名。
第二个阶段，是向所有人主张自己的才干，“我有才干，我有理”，我有学习才干，我确实是非常热爱一切新鲜知识，我有行动才干，我的确就是没想明白就要冲出去动起来，我有审慎才干，我确实是当我没有预料到一切风险的时候，我倾向于按兵不动。我们的行为模式，包含了我们的发自内心的内在动力和需求。人内在的东西，首先要尊重他。
当我们给到自己内心支持，帮助内心建立起积极的结果和正确的认识，我们就会更加欣赏和接纳自己，也会释放和放大内在的空间，也可以更接纳别人的不同。人总是在自己受伤的时候，没被满足的时候，很容易防御。但是当自己受到支持的时候，他会更愿意调整自己。
第三阶段是管理他，才干的使用已经充斥着我们前半生的无数决策和选择，但是才干也需要在一定框架下满足，也需要结合一定情境、一定目标来充分发挥和引导。诚然，我们主张自己才干的时候，只要不妨碍别人，自己过得会非常爽。
但是人毕竟是在现实环境中，很可能面临三种局面：一是自己的才干需求与外部集体无意识或者舆论不吻合，这时候如果选择坚信外部信息，无法诚实剖析自己，那么必然会产生困扰和痛苦，比如追求才干目标就是人群中非同凡响，却总是被人指点作秀；二是自己的才干需求与周边人，特别是亲近的人或者同事，产生了不同行为模式的冲突，这点或者会让自己感觉到难过和不适，压抑自己，或者让其他人感到不适，压抑别人进而影响关系，比如行动才干总会被说三分钟热度，完美才干总会被说吹毛求疵；三是自己的才干需求与自己的目标产生了不一致，“我怎么就管不住这手呢”，这代表才干的使用可能过度，没完没了的主张，这也会让自己感到不适，往往会让自己感受到冲突和煎熬，甚至有时这种无意识的冲突会横贯大部分人生，比如成就才干像永不停息的小马达，忙忙碌碌是人生的主旋律，即便会透支身体，比如竞争才干处心积虑就是为了要赢，第二也是输局。
才干的第三阶段我想用这样一句话进行表白：虽然曾经我承蒙关照，但我如今意欲星辰大海，但是没有你的助力，我也注定无法踏上征途，所以心灵富足、财务自由的目标已定，你我携手向前吧！