导读：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
实务中有很多的观点认为单位不支付员工的加班工资属于拖欠员工的劳动报酬，只要劳动关系存续期间因拖欠加班工资的，应不受仲裁时效的限制，甚至很多审理劳动争议案件的的仲裁员都存在这一观点。那么，高院怎么看？以下是一个典型案例供参考！
景某华于2012年3月12日进入山东某集团，分在山东某化工股份有限公司工作，签订的劳动合同上明确每天八小时工作制。2012年3月12日到2013年5月4日，都是分配在仓库上班，工作12小时，在这之后被调往某纸业工作，工资也是由公司发放，直至2015年3月7日被迫辞职，在此期间，该公司一直未支付其加班工资和法定节假日加班工资，景某华与某公司最后一期劳动合同时间为2012年5月1日起至2015年4月30日止。景某华于2015年3月7日填写离职申请书。
景某华认为公司应支付其2012年3月12日至2013年5月4日的加班工资18677.96元、2012年3月份至2015年3月7日的法定节假日加班工资4430.25元、经济补偿金9324.99元。
案件经过仲裁、诉讼
［一审判决］
一审法院认为：关于加班工资，从被告某化工公司提供的景某华的的考勤表显示，可认定景某华存在周六、周日及法定节假日加班的情况。而加班工资系用人单位应发而且少发的工资，根据法律规定劳动争议仲裁时效为一年，且原告也未曾向被告主张过加班工资，故本院对原告主张的2014年3月之前的加班工资不再理涉。
经核算，在2014年3月至2015年2月，原告存在10个法定节假日加班及49天周六、周末加班。但原告在本案中仅主张此期间的法定节假日加班工资，系对自身权利的处分，本院予以确认。关于原告对被告工资表组成提出的异议，认为原告的工资应为固定工资约在2900元左右，被告没有发放原告加班工资，未提交相应的证据予以证实，且被告提交的工资表的基本工资与双方签订的劳动合同相一致，故本院对被告工资表的合法性予以确认。结合双方确认的加班工资的计算基数，公司还应给付原告法定节假日工资为173.79元。
据此，一审判决公司支付原告景某华法定节假日加班工资173.79元。
［员工上诉］
景某华不服原审判决，向本院提起上诉，认为一审法院认定景某华主张2014年3月之前的加班工资超出劳动争议规定的一年仲裁时效是错误的，景某华在被上诉人处上班连续工作至2015年3月7日离职；被上诉人公司提交的工资表系虚假的，被上诉人从未向上诉人景丽华支付过加班工资。
［二审裁决］
本院认为，本案中双方争议的加班工资实际系公司是否克扣景某华工资。而克扣工资争议的仲裁时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即时效仍为一年，故一审认定景某华主张2014年3月之前的加班工资超出劳动争议规定的一年仲裁时效并无不当。
综上，一身判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
［再审申请］
景某华申请再审称，公司从未支付过我加班工资和法定节假日加班工资，原审对加班工资超过一年的时效不予支持没有法律依据。
［高院裁定］
江苏省高院经审理认为，第一，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效重新计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第二、劳动法上“克扣”与“无故拖欠”劳动报酬是两个不同的概念。“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资，双方对是否应付及应支付工资数额有争议。“无故拖欠”应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资，即双方对应付工资数额无争议，对付款时间有争议。本案公司拒绝支付景某华加班工资属于用人单位克扣劳动报酬的情形，应当适用一年的诉讼时效。
景某华与公司最后一期劳动合同时间为2012年5月1日起至2015年4月30日止。景某华于2015年3月7日填写离职申请书。景某华与公司间就应否支付2012年3月12日至2013年5月4日的加班工资的劳动争议适用一年的仲裁时效。景某华2015年提出该主张，虽提请证人李某1、孙某出庭证实其在此期间的加班情况，但因已超出一年的仲裁期限，且在原审中其陈述在2014年3月之前未曾向海力公司主张过上述权利，故原审法院认定景某华的该项主张超过仲裁时效不予理涉符合法律规定。
2017年8月24日，江苏省高院作出裁定：驳回景某华的再审申请。
案号：（2017）苏民申1866号
［实务评析］
这个案件涉及到了实务中的两个典型问题，下面做简要的分析。
一、用人单位扣发劳动者加班工资，是克扣工资还是拖欠工资？
很多人认为，只要是未足额发放劳动者加班工资，就属于拖欠工资。该观点在实务中很多人都难以区分“拖欠”与“克扣”，甚至包括审理劳动争议案件的仲裁员。
本案中二审、再审二级法院均认定本案为用人单位未支付或者未足额支付劳动者加班工资的事实属于“克扣”劳动者工资。高院认定克扣的观点，意见如下：
劳动法上“克扣”与“无故拖欠”劳动报酬是两个不同的概念。“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资，双方对是否应付及应支付工资数额有争议。“无故拖欠”应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资，即双方对应付工资数额无争议，对付款时间有争议。
二、克扣劳动者（加班）工资的诉讼时效是否为一年？
既然用人单位不支付或未足额支付劳动者工资（包含加班工资），既只要未足额支付工资，三级法院均认定为克扣工资（特别是省高院的认定），那应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。只有劳动关系存续期间因“拖欠”劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。