观点︱浅谈违约金几小点之培训期间工资能否计入违约金基数？

本文由白话劳动法合伙人——韩佳编写

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在本系列的上一篇文章中曾有读者提出这样一个问题，员工在培训期间，公司按月支付的工资算不算培训费用，可否计入违约金基数？这个问题我曾经也在线下咨询中碰到过，面对培训结束就违约的员工，单位恨不得连同差旅费、培训费、考察费以及工资一分不落的全要回来。

但是，单位想要，不代表员工一定会给；员工不给，单位能否就这项费用采取救济措施来主张则是另外一回事了。那么，培训期间的工资到底能不能通过追究服务期的违约责任问员工要回来？

▎本期探讨话题

1、培训期间的工资是否属于培训费用？

2、 单位就是想把工资要回来该怎么办？

3、 老（强）生（迫）常（症）谈的第三点

- I -

培训期间的工资是否属于培训费用？

员工在培训期间所得工资是否属于培训费用，目前从法律上来看也没有明确的定论，司法机关在实践中的做法也不尽一致。法律规定的“因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用”是一个兜底条款，认定“其他费用”是否属于培训费用的关键在于该费用是否因培训而产生。

举个栗子，员工的工资是劳动报酬，是基于法律规定和劳动合同约定产生，是劳动者付出劳动的动机，用人单位享受员工劳动成果所必须承担的对价义务。而员工受公司的安排参加的专业技术培训，也是在完成单位指派的一种工作，培训期间即使员工完成的不是以往的、常规的工作任务，没有直接产生经济效益或价值，其间的工资也是基于劳动产生，而不是基于培训。因此，单位直接将工资列入培训费用，也缺少相应的法律依据。

- II -

单位就是想把工资要回来该怎么办？

既然工资不必然=培训费用，那我们就把工资尽量往培训那个方向靠，单位可以通过完善自身的薪酬制度和规范培训约束机制来降低风险。

再举个栗子，培训期间可以将原有薪酬划分为基本工资和培训补助，并在培训协议中进行明确约定。培训补助基于培训而产生，属于“因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用”。

当接受培训的员工违反服务期约定提前解除劳动合同时，全部的工资不见得要的回来，索要培训补助还是有希望的。公司可借此降低工资损失，增大对自身权益的保护。

- III -

老（强）生（迫）常（症）谈的第三点

员工离职不完全因为遇到挖角的下家，这只是诸多离职原因中的一种，单位要防范员工培训结束即离职的风险不能全指望违约金，也需要不断改善留住人才的政策措施才是更有效的路径。

如，对挑选、吸引、保护人才等机制进行反省，明确奖罚分明的管理方式，了解员工从单位能得到什么，为员工提供可持续发展与进步的上升机制等，从源头解决问题。

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