笔记

第一,总量上一定不能少,这才会有激励效果;

第二,结构一定要给对,不仅要有基本薪酬,也要有激励性薪酬,而且两者之间的比例要合适。

第三,短期报酬和长期报酬的匹配问题。

1.隐蔽信息与隐蔽行动

根据长短期的业绩来分期支付报酬,是一种有效抑制隐蔽行动和短期行为的报酬方式。

经理人由于在一线,信息非常充分,而股东远离一线,对于具体情况缺少信息,加上监督非常困难,所以,只能在激励机制上做些文章。

2.报酬是一种牵引的手段

我们把经理人的努力分为两种:

目标是为了短期业绩而付出的努力,我们称之为“短期努力”;

目标是长期业绩的努力,我们称之为“长期努力”。

经理人的所有努力,都是隐蔽行动,我们从外界无法观察,或者是观察的成本太高,无法实施。股东不知道经理人是怎么想的,就只能在报酬设计上做文章,希望由此调动出他的正确行为。

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报酬支付,它本身不是目的,而是手段,或者说是为了牵引,为了诱导出你想要的行为。在事先就讲好业绩目标,并且将业绩目标和支付报酬之间的关系说清楚,至关重要。

3.把球踢给经理人

管理的一个原则,就是“谁抱球,谁着急,谁就有责任;

因为有大的报酬结构那个框架把路线给锁死了,经理人一定会按照这个逻辑想问题,思考问题,作出判断。

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