一、企业思维迭代
变思维，促行动，生结果
①企业从胜任力思维到创造力思维
价值：胜任满足量变，创造满足质变
②人才从需求固定性思维到需求成长性思维的人
价值：固定满足规范，成长满足挑战
我们都是用已有的经历经验思维习惯认知来假设、猜想和处理事情。形成各自的思维范式，产生各自不同的行动，生出不同的结果。
固定性思维的人：喜欢展示自我，证明自己是胜任的，在意他人的评价和看法，工作中经常试图证明自己的价值，在困难面前易沮丧。
所以，在传统的公司胜任力思维下，标准流程很健全，外部激励很到位，固定性思维的人则可以得到充分的施展。
价值：为公司带来量变
成长性思维的人：关注自己能不能学习和提升，不在意他人看法，困难面前看到的却是机会。
所以，工作比较复杂，需要更多的创造和创新，需要不断学习的企业和岗位，则需要成长性思维的人。
价值：为公司带来质变
二、企业效益迭代
传统的组织绩效关注的是：向规范、服从要效益
新型的组织绩效关注的是：向新增长新路径要效益
新思维模型：
从关注规范、服从到聚焦互动协同、创造创新
①新好员工：学习力，分享力，协同力，敬业度
②组织绩效从关注工具到关注方法论
三、行动方式迭代：从管理依赖KPI到工作使用OKR
认识KPI与OKR
①KPI是绩效管理工具，是度量工具，是一套结果算法！反映组织目标实现的程度。一般遵循二八原则抓取核心指标。
②OKR是方法论，是工作方法，是思考框架，确保全员紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的可量化的贡献上。是一套工作指导路径！它是企业从A经过聚焦、协同、测评、提升、校正自己，到达B，实现组织优化。
OKR的逻辑：目标O—设定若干可执行任务（如何描述：任务是动词起始，连续性的目标式的动作组合，）—任务产生结果—结果支撑目标。
总结一下：KPI是工业时代，科学管理的产物。是追求规范、服从、执行的管理逻辑。OKR是知识经济、共享经济，人本主义、组织演变成赋能于人的平台后的产物，是一套从底层思维改变的工作方法。
③OKR不是万能的，只是一套更迎合当下新新人类的工作方法。KPI也不是落伍了，只是KPI越来越不迎合新新人类的特质和内在诉求了。二者属于形似神异。
KPI与OKR具体区别
①创建流程区别
KPI：绩效考核（年度计划、研讨分解、抽取KPI、考核……）
OKR：先明确目标（挑战性、鼓舞人心、定性），然后根据目标制定关键结果（结果需要可量化定义）再然后是协同连接，聚焦努力达成目标。最后是根据目标达成情况进行评估和跟进（借助工具）。
②属性区别
OKR：是业务指导工具，围绕目标进行上下交互，强调公开透明、协同连接，强调员工的参与感，挖掘潜力，弱化服从和指令。
KPI：是事后结果的一种算法
③价值导向
OKR：聚焦目标和方向，刺激创新，价值创造，是以集体目标驱动价值创造。
KPI：结果的关注会让人性恶的方面得到滋生，是以绩效考核驱动目标。
OKR：保驾护航，指明方向，我要做
KPI：强制，要我做，员工为了薪酬会短视行为，不敢犯错，掩盖错误，扼杀创新
四、组织迭代
①公司具备坦诚的氛围、员工忠诚度高、员工物质满足。
②管理者业务统筹规划能力强，对业务深度理解及转训能力，高效组织协调与沟通能力
③扁平化和去职级
④协同协调链接能力