#读书#《华为灰度管理法》

华为灰度管理法

冉涛

20个想法

第二节 华为识人的五项素质

>> 华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。这五项素质就是华为人才基因的真正密码。

>> 主动性二级的人不光能快速自觉地工作，还会主动思考，预判某一种情况，然后采取相应的行动。如果你手下有这样总是“蠢蠢欲动”的人，那真是捡到宝贝了

>> 主动性三级是最高等级。这类人不会等着问题发生，而是会未雨绸缪，提前行动，规避问题，甚至创造出机会来。

>> 概念思维是一种识别表面上没有明显联系的事情之间内部联系本质特征的能力，也就是说在面对不确定现象的时候，能找到里面的要害，高屋建瓴，一语道破。

>> 概念思维二级的人能触类旁通

>> 概念思维三级的人懂得深入浅出，他们不仅能将复杂事物一眼看破，还能高度总结成简单易懂的概念，让别人也能理解。

>> 影响力就是指施加影响的能力，是试图去说服、劝服、影响他人，留下印象，让他人支持自己观点的能力

>> 影响力的难点在于，主观上我们想让别人接受我们的观点，但是客观上我们又没有权力将自己的意愿强加给别人。

>> 影响力一级的人采用直接说服的方法来施加影响，通过向别人讲述理由、证据、事实等来直接说服对方接受自己的观点。

>> 影响力二级的人能换位思考。换位思考就是用别人的话去解决别人的问题，这又高出了一个境界。

>> 影响力三级的人用的是综合策略。他会用复杂的策略影响别人，或者通过微妙的手段来使别人接受自己的观点。围魏救赵就是个典型例子。我其实想要A，但是我不说A，我讲的是B的故事，最后通过B得到了A，这是高手才具备的能力，这比换位思考又提升了一级。

>> 三级的人有一种智慧，我根本不要你做什么，但是你得听我的，这就是未来领袖该有的潜质。

>> 领导对下属的影响不算影响力。领导对下属的影响其实是一种因彼此地位不对等而产生的权威影响，这种影响并不能佐证一个人影响力的高低。一个人即使没有权力去要求你做任何事，但是你还是愿意听他的，这才叫影响力。影响力的结果是认同。

>> 坚韧性三级的人能通过建设性的方式消除他人的敌意或保证自己情绪的稳定，不受制于压力，还能把压力解除。

>> 坚韧性，其实就是人生的厚度。

第三节 用五项素质进行人才评估

>> 这五项素质反复锤炼，就构成了领军人才需要具备的素质：积极，聪明，有强大的场能影响他人，有远大的追求，面对挑战坚持不懈。

>> 评估是通过访谈的方式进行的，一般在30分钟左右。访谈的第一个问题是请当事人介绍现在正在做的工作。对这个问题的回答能反映出他是否能够清晰地描述他的工作，对这份工作的上游、下游、所面临的挑战是否有清晰的认知，以及他对工作的价值是如何分析的。这些都能反映出他的概念思维处于什么等级。我们会根据他的反馈进行一些追问，比如他是怎么解决工作中遇到的问题或挑战的？是密切关注、积极推进，还是等待下属反馈、遇到阻碍就选择止步，就能体现其主动性和坚韧性的等级。而在整个访谈过程中，他的表述方式是单纯陈述事实，还是能够联系数据举一反三，则可以体现出他的影响力。访谈的过程中我们就能对他的五项素质做一个大致的评判，重点是考察他的概念思维，看他是否能对工作本身做出详细的判断

第四节 做好PDCA循环，做到公正地执行

>> 一个员工绩效评分是101分，另一个是103分，凭什么得103分就被评为A，而得101分就只能拿B+？很多管理者认为强制区分没有意义。其实通过强制区分这种手段，是要在人和人之间形成错位，拉开差距。从人性角度讲，我们知道人就是要被区分的，因为要被区分，所以大家就会努力做到更好，就会竞争，这是一种手段。

第二节 华为干部“四力”

>> 高层干部要聚焦于培养决断力，中基层干部要加强理解力、执行力和人际连接力。

点评

一是人才评估的五项素质，二是全球人才为我所用，特别是后面这点，还是比较震撼的