重磅发布｜《人效九宫格：劳动力效能提升指引白皮书》，人效提升完全指南

5月，盖雅工场发布 「人效九宫格」 后引起了各位管理者和人力资源从业者的关注讨论。为方便大家更广泛地交流学习，在理论基础上，我们筹备了 《人效九宫格：劳动力效能提升指引白皮书》于今日正式发布，以更详细地阐述企业人效提升的9种路径，并辅以不同行业的人效提升实践，希望成为各企业的人效提升指南。

你关心的人效问题

在这里有答案

通过 《人效九宫格：劳动力效能提升指引白皮书》，我们将带您解答包含但不限于以下问题：

• 如何衡量人效？你企业应该关注哪类人效指标？

根据对人效的定义——劳动者投入在单位生产时间内创造价值的效率，我们将人效衡量指标分为三类。在白皮书中，我们将进一步对每一类人效衡量指标进行分析，并给出具体使用场景和运用建议。

• 企业人效提升从何入手？

鉴于劳动力管理的复杂性，劳动力效能提升是一项庞大的任务，我们基于劳动力效能提升九宫格模型（人效九宫格），从不同效能提升的元素和差异化的提升方法出发，形成9种各具特色的劳动力效能提升路径，让企业更加结构化地选择更适合企业发展阶段和管理模式的人效提升路径与方案。

• 行业领先企业如何管理人效？

匹配9种人效提升路径，白皮书中呈现了分布于制造业、服务业、零售业，以及餐饮、鞋服、商超等领域的企业实践，如招商积余、徐福记、7- Eleven、劲浪体育、周大福、绿城服务、博世、融创服务。案例详情，请移步阅览白皮书。

• 如何利用数字化加速人效提升？

在 「成本配置」「激励配置」 「时间精确」「时间精细」「时间精准」这5种人效提升路径中，盖雅工场基于十余年的劳动力管理的数字化实践，为企业提供了行业成熟的数字化解决方案。本文我们也将结合人效九宫格，简单介绍这些解决方案。

九宫格1：

数量配置-控制劳动力数 量

劳动力数量配置，是指通过控制组织中劳动力的数量来减少成本提升人效，这也是我们能够想到的最简单、最基础的方法。根据采用手段的激烈程度，我们又可以将这种模式分为直接和间接两种。一是直接模式，在短时间内直接削减人力，也是我们通常所说的「裁员」。二是间接模式，间接模式中最常见的方法是冻结招聘，更有远见的方法是建立以人效为基础的薪酬包管控机制，当然，最经典的模式是人力资源中的一个基础机制，即「人力资源六定」。白皮书中，我们将对这些方式的利弊进行分析，帮助大家更好地选择和运用。

九宫格2：

成本配置-优化用工结构

用工结构调整，实际上就是将整体劳动力人效分解到不同劳动力结构上的人效，是一种更精细化的成本配置，企业期望的也不仅是整体的效能提升，而是通过结构优化，识别出结构黑洞，找到更优的结构配置。排除没有意义的用工结构后，我们认为以下五种用工结构的配置对企业具有较重要的意义，分别是 「按劳动关系分」「按工作性质分」「按薪酬结构分」「按员工自然属性分」「按岗位层级分」。基于这些划分方式，企业可深度分析企业的用工结构，更精益地配置和管理劳动力。对于此， 盖雅工场可为企业提供零工管理系统和SSC外包服务。

九宫格3：

激励配置-提升关键员工动能

如何更好地激励员工？我们可以从两个方面来看：首先是强化。从员工的心理出发，找到影响激励的关键因子，并通过相关激励机制设计来满足员工的激励需求，主要包括：即时性、透明清晰、以终为始，与结果关联，以及公平性。其次差异化。相对于针对所有人的激励机制设计，当资源有限的情况下，更应该通过差异化设计将激励资源配置到更应该获得奖励的劳动者身上。这包括几种常见的方法：差异化薪酬设计、关键人才发展和授权。 为帮助企业更好的激励关键员工，实现激励性薪酬管理，盖雅工场可为您企业提供ICM（激励性薪酬）数字化系统、日薪周薪等及时性的薪酬管理。

九宫格4：

Upskilling-标准化与员工技能提升

Upskilling，简而言之就是提升员工技能。技能是劳动力投入到生产过程的三要素之一（另两个是时间和动能）。技能的提升是无限弹性且容易识别和观察的，提升技能的回报率也非常高，这也是为什么所有企业人力资源都会设置专门的培训部门。但代际差异、工具变迁、理念变化也驱动企业赋能的方式发生改变。

在白皮书中，我们将为企业介绍两种新型员工赋能的理念。

九宫格5：

Multiskilling-多技能模式

在科技时代，技术让生产和服务过程发生了改变，甚至从人操作生产资料演变成人操作工具和技术。人与技术的紧密关系也会带来一个意外的结果：劳动力分层，即劳动者被分化成为能力差异的不同群组。能力弱的继续干简单的活，能力强的人可以干复杂的活，再强的人可以多干活，形成所谓的多技能模式。如此，企业对个体的能力要求也从可复制的简单能力到更精细化的技术操作能力，掌握更多的能力，从而能在具有不同技能要求的岗位间高效地切换。白皮书中，两家企业通过多技能员工的培养提升人效的实践，相信能为您带来更多启发。

九宫格6：

Reskilling-员工能力再造

技能的提升和组合，对于劳动力发展来说都是必需的，两者都可以概括为技能发展。但简单的技能发展难以适应重大的技术变革，我们需要更为激烈的能力再造。我们该如何应对技术的冲击，对现有岗位的员工能力进行再造？白皮书中，ROIP模型（它体现了绩效输入与对应的价值回报之间的关系），对四类工作的能力变革提供了指引。同时，通过银行业ATM的演变史来预测生成式AI将对我们工作带来什么冲击。

九宫格7：

时间精确-精确记录和计算时间

时间精确，属于劳动力时间管理的第一个阶梯，其含义是人力资源角度对于时间的准确记录和计算。但是时间一旦进入管理视角，对于时间的精确记录，又包含了更深层次的意义，即准确性、透明度、实时性、自动化。从合规性和减少浪费的角度出发，人力资源的管理者们将时间视为一种调节变量，通过准确、透明、实时和自动化的采集和计算，实现对企业和员工的双重责任。 为帮助企业准确记录和计算时间，盖雅工场能为企业提供实时自动和复杂考勤管理系统。

九宫格8：

时间精细-工时与业财联动

沿着时间管理阶梯，当劳动力时间进入财务视角后，时间管理的价值从合规性进入到经济性。财务部门的天然职责就是确保收益，他们习惯用各种各样的投资收益指标来衡量一件事情的价值。从这个意义上来看，人效本质上就是一个财务指标，我们前文在谈人效指标时，提到最有意义的人效指标也是效益类指标。所以我们的一个核心观点是，对于人效分析， 应该转化为时效分析才更有价值。但如何才能实现时间成本与业财联动呢？ 盖雅工场在今年正式推出了全模块 劳动力账户，结合精益工时管理系统和实时可量化的人效看板，方便企业建立更精细化的时间效能管理指标。

九宫格9：

时间精准-基于业务需求的时间预算

时间精确是人力资源管理部门的需求，时间精细是财务部门的需求，这两个需求本质上都是时间发生之后的需求，即在时间发生之后的记录、管理、计算和评价。但业务部门（真正使用时间的部门）优先关心的事情是有没有足够的时间投入到生产。如果业务都完成不了，再合规和经济都是无意义的。所以真正的时间管理应该是前置的，即根据业务需求来确保工时的精准投入。 实现时间精准要满足哪些条件？如何基于业务需求预算时间？ 针对第3阶梯的时间管理，盖雅工场通过智能排班系统帮助企业更好地预测和规划时间。

当我们再次回溯人效九宫格模型，除了其方法论的价值，我们也能够从模型中看 到不一样的管理价值。

从劳动力配置、劳动力技能到劳动力时间，我们一步步切入劳动力管理效能的核心领域; 从管控模式、精益模式到激励模式，我们一步步接纳人性的因子，在提升人效的同时满足员工体验。

相信《人效九宫格：劳动力效能提升指引白皮书》所带来的方法逻辑，结合理论与实践，从不同维度，不同模式出发，能非常全面地为企业人效提升作出指引。