读书笔记：彼得·德鲁克《认识管理》第14章 工作、做工与员工
一、章节内容概述
虽然工作的历史与人类一样久远，但对工作展开系统研究不过是近百年之内的事，并且“做工”，也就是人从事工作，迄今为止仍很少受到 系统关注。然而我们知道，工作和做工不同，工作是客观的“事物”，其本身外在于人，需要进行系统的分析和综合;做工是一项人类活动，其 本身被赋予个性，以及独特的生理维度、心理维度、社会维度的需要和特征，而且做工还具有经济维度和权力维度。然而，工作和做工必须齐头并进，且必须共同受到管理。
二、章节问题集
问题1：工业生理学研究什么内容?
工业生理学主要研究人类在工业生产过程中的生理和心理变化，以及如何通过改善工作环境和操作方法来提高工人的工作效率和健康状况。它涉及到人机工程学、环境心理学、职业医学等多个领域，旨在确保工人在安全、舒适和高效的环境中工作。
具体来说，工业生理学的研究内容包括：
- 人体测量和生理特征：研究人体尺寸、姿势、运动等方面的特征，以及人体在各种工作条件下的生理反应，如疲劳、缺氧、温度变化等。
- 工作环境和设施：分析工作场所的布局、照明、色彩、噪声、温度等环境因素对工人工作效率和健康状况的影响，并提出改进建议。
- 操作方法和工具：研究如何设计和改进操作方法和工具，以适应工人的生理和心理特点，减少疲劳和压力，提高工作效率。
- 劳动保护和健康检查：提供相应的劳动保护用品，如防护服、手套、耳塞等，并开展定期的健康检查，以确保工人的身体和心理健康。
- 心理压力和疲劳：研究工人在工作中的心理压力和疲劳问题，以及如何通过改善工作环境、减少工作强度、提高工作满意度等方式减轻工人的压力和疲劳。
总之，工业生理学的研究目的是通过改善工作环境和操作方法来提高工人的工作效率和健康状况，它是实现人-机-环境和谐统一的重要学科之一。
问题2：工业心理学研究什么内容?
工业心理学研究的内容包括但不限于以下几个方面：
- 人力资源：这包括招聘、选拔、培训、评估和激励员工等方面。工业心理学家通过应用心理学原理和技术，帮助组织提高员工招聘和选拔的准确性，优化培训和发展的过程，以及评估员工绩效和激励员工的工作表现。
- 组织发展：工业心理学家通过应用心理学原理和技术，帮助组织改善内部沟通和协调，提高员工的满意度和忠诚度，促进创新和变革，以及优化组织结构和流程。
- 生产力和效率：工业心理学家研究如何通过改进工作流程、提高员工的工作效率和生产力，以及减少错误和事故来提高组织的生产力和效率。
- 职业健康和安全：工业心理学家通过应用心理学原理和技术，帮助组织提高员工的工作安全和健康水平，减少工作压力和焦虑，以及预防工作相关的疾病和伤害。
- 决策和问题解决：工业心理学家通过应用心理学原理和技术，帮助组织改进决策过程和问题解决能力，提高组织的战略规划和执行能力，以及优化决策支持和问题解决工具。
- 消费者行为：工业心理学家通过应用心理学原理和技术，帮助组织理解消费者需求和行为，优化产品设计和营销策略，以及提高消费者满意度和忠诚度。
- 创新和研究：工业心理学家通过应用心理学原理和技术，帮助组织推动创新和研究，发现新的市场机会和商业模式，以及提高组织的竞争力和创新能力。
工业心理学研究的内容涵盖了人力资源、组织发展、生产力、效率、职业健康和安全、决策和问题解决、消费者行为、创新和研究等多个方面，旨在帮助组织提高绩效、增强竞争力和促进可持续发展。
问题3：人际关系理论研究什么内容?
人际关系理论主要研究人与人之间的相互关系，包括个体与个体之间的互动关系、组织与组织之间的互动关系，以及人与组织之间的互动关系。该理论关注人们在互动过程中如何建立信任、形成合作、解决冲突以及如何实现有效的沟通。它还探讨了人们在互动过程中所扮演的角色、地位以及权力结构对人际关系的影响。此外，人际关系理论还关注组织内部的结构、文化、政策和制度等因素对人际关系的影响，以及人际关系对组织绩效、员工满意度和员工离职率等方面的影响。
问题4：理解工作的第一步是什么?第二步呢?
理解工作的第一步是了解工作的内容、目的和要求。这需要我们对工作进行分解和分析，了解每个任务的具体步骤和要求，以及工作所需的时间和资源。
第二步是理解工作的内在逻辑和规律。这需要我们深入了解工作的本质和特点，掌握工作的核心技能和知识，以及了解工作与其他工作的关系和影响。
以上步骤是理解工作的基本框架，当然不同类型的工作和不同的工作环境可能需要不同的理解和分析方法。但是无论哪种工作，都需要我们认真思考和分析，以便更好地理解和掌握工作的规律和技巧。
问题5：为什么工作过程需要反馈机制?
工作过程中需要反馈机制的原因有以下几点：
- 帮助员工了解自己的工作表现：反馈机制可以提供员工工作效果的信息，使其了解自己的工作表现，进而做出相应的调整和改进。
- 发现和解决问题：通过反馈机制，员工可以及时发现工作中存在的问题，并采取措施加以解决，从而提高工作效率和质量。
- 激励和鼓舞员工：反馈机制可以激励和鼓舞员工，让他们看到自己的工作成果和进步，从而增强自信心和动力。
- 促进团队合作：反馈机制可以促进团队成员之间的交流和合作，让团队成员了解彼此的工作表现和进展，从而更好地协作完成任务。
- 改进工作流程：反馈机制可以提供关于工作流程的信息，让员工和管理者发现流程中存在的问题和瓶颈，进而进行改进和优化。
反馈机制对于提高工作效率和质量、促进团队合作、激励员工等方面都具有重要的意义。
问题6：做工的五个维度是什么?
做工的五个维度包括：
- 机械设计、人性化设计与生理维度：这一维度主要涉及工作的设计、实施和评估过程中对工人生理和心理需求的考虑。
- 社会联系和社区纽带：这一维度主要涉及工作场所中的社交互动、团队建设和社区形成等方面。
- 经济维度：这一维度主要涉及工资、福利、奖金等经济因素，以及工作对资本基金的影响。
- 权力维度：这一维度主要涉及管理者和员工之间的权力关系，以及这种关系对工作场所的影响。
- 效果和效率维度：这一维度主要涉及工作的效果和效率，以及如何通过优化工作流程和提高生产力来达到更好的效果和效率。
这五个维度对于理解和评估工作场所的性质和影响非常重要，它们可以帮助我们更好地理解工作的本质和意义，以及如何通过改进工作场所的条件来提高员工的工作满意度和生产力。
问题7：为什么做工的组织方式具有相当程度的多样性?
做工的组织方式具有相当程度的多样性，主要是由于工作本身的多样性以及不同行业、不同国家和地区的组织方式存在差异。
首先，工作本身是多种多样的，包括不同的任务、技能和要求。有些工作是重复性的、简单的，而有些工作则是复杂的、需要高度专业化的技能。因此，为了满足不同工作的需求，组织方式也需要适应不同的工作特性。
其次，不同行业和不同国家的组织方式也存在差异。例如，制造业和金融业的组织方式存在很大差异，因为这两个行业的工作性质和目标不同。同样，不同国家的文化、法律和历史背景也会影响组织方式的选择。
此外，组织的规模、目标和战略也会影响组织方式的选择。大型企业通常采用更为复杂的组织结构，而小型企业则更倾向于采用灵活的组织方式。同时，组织的战略也会影响组织方式的选择，例如采用低成本战略的企业可能会采用更为简单的组织结构，而采用差异化战略的企业则可能需要更加灵活的组织方式。
最后，技术的进步也会对组织方式产生影响。随着信息技术的发展，企业可以更加灵活地组织工作，例如通过外包、灵活用工等方式来满足不同需求。同时，数字化也可以帮助企业更好地掌握客户需求和市场变化，从而更好地组织工作。
总之，由于工作本身的多样性、不同行业和国家的差异、组织的规模和目标以及技术的进步等因素的影响，做工的组织方式具有相当程度的多样性。
问题8：在十八九世纪，伴随做工时间的大幅延长，价值观发生了什么变化?
在十八九世纪，随着工业革命的推进，做工时间普遍被大幅延长，这导致了价值观的一些变化。
首先，新的时间观念开始出现。工厂制度的普及使得时间变得更为重要，人们开始重视时间的精确性和效率。这种新的时间观念逐渐影响了人们的生活方式和价值观。
其次，对财富和物质的追求变得更加重视。工业革命带来了巨大的经济繁荣，人们对财富和物质的追求变得更加热衷。这种追求在一定程度上改变了人们对于工作的态度和价值观。
此外，个人主义和自由主义也开始兴起。随着城市化和工业化的进程加速，人们开始更加注重个人自由和权利，强调个人独立和自主。这种价值观的变化在一定程度上推动了社会进步和变革。
最后，宗教信仰在人们的生活中变得更加重要。在工业化和城市化的过程中，许多人从农村迁移到城市，失去了原有的社区和信仰。这种失落感使得人们更加重视宗教信仰，希望通过信仰来寻求精神上的安慰和寄托。
十八九世纪做工时间的大幅延长对价值观产生了深远的影响，包括新的时间观念、对财富和物质的追求、个人主义和自由主义的兴起以及宗教信仰的重视。这些变化在一定程度上推动了社会的进步和变革。
问题9：为什么工作既造成人们之间的经济冲突，又使人们产生经济联系?
工作既造成人们之间的经济冲突，又使人们产生经济联系的原因在于以下几点：
首先，工作的本质和目的是为了满足人类的需求和实现自我价值。然而，在资本主义社会中，工作往往被视为一种经济活动，人们通过工作获得收入和满足物质需求。因此，工作成为了人们之间经济冲突的根源之一。
其次，随着社会的发展和技术的进步，工作的性质和形式也在不断变化。一些传统的工作岗位逐渐消失，而新的工作岗位不断涌现。这种变化使得人们之间的经济联系更加紧密。
此外，现代社会中，人们的工作不仅仅是为了获得收入，更是为了实现自我价值和追求成就感。因此，工作也成为了人们之间经济联系的纽带之一。
最后，工作还促进了社会分工和专业化。通过工作，人们能够发挥自己的专长和技能，为社会创造更多的价值和财富。这种社会分工和专业化使得人们之间的经济联系更加紧密，也促进了经济的发展和社会的进步。
工作既造成人们之间的经济冲突，又使人们产生经济联系的原因是多方面的，包括工作的本质和目的、社会的发展和技术的进步、工作的性质和形式的变化以及社会分工和专业化等。
问题10：在资本基金的需求和工资基金的需求之间是否存在真正的冲突?
在资本基金的需求和工资基金的需求之间存在真正的冲突。这种冲突存在于企业中，因为企业的资源是有限的，需要同时满足投资者对利润的追求和员工对工资的期望。
首先，资本基金的需求通常与企业的经济增长和扩张有关。投资者希望企业能够利用资本基金来提高生产效率、开发新产品、拓展新市场等，从而获得更多的利润。因此，资本基金的需求通常与企业的长期发展目标相关。
然而，工资基金的需求通常与员工的生计有关。员工期望获得足够的工资来满足他们的生活需要和福利待遇。因此，工资基金的需求通常与企业的短期经济状况和员工的生活水平相关。
当企业的资本基金需求和工资基金需求发生冲突时，管理者需要权衡利弊，综合考虑两种需求的影响。如果企业需要大量的资本投入来扩大生产规模或开发新产品，但同时需要支付高额的员工工资，那么管理者可能需要采取措施来平衡这两种需求，例如通过裁员、降低工资水平或减少其他福利待遇等方式来减少工资基金的支出。
然而，这种冲突也可能会带来一些负面影响。如果管理者过度强调资本基金的需求而忽视员工的生活需要，可能会导致员工的工作积极性和忠诚度下降，甚至可能会导致员工的流失。因此，管理者需要在资本基金的需求和工资基金的需求之间寻求平衡，以实现企业的长期发展和员工的利益保障之间的最佳平衡。
问题11：作为生计的工资和作为成本的工资之间的冲突具有什么性质?
作为生计的工资和作为成本的工资之间的冲突是组织固有的一种维度。
首先，工资被视为一种生计，即员工为谋生而从组织中获得的收入。在这种情况下，工资被视为员工为组织工作所获得的报酬，员工需要这份工资来支付生活费用，满足自己的基本需求。因此，工资作为生计的来源，对于员工来说是非常重要的。
然而，工资也被视为一种成本，这是从组织角度来看的。组织需要支付工资来吸引和留住员工，以保持组织的运作和生产。工资是组织运营成本的一部分，与组织的利润和效益密切相关。
因此，作为生计的工资和作为成本的工资之间的冲突在于，员工希望获得更高的工资来满足他们的生活需求，而组织则希望通过降低工资来降低成本，以获得更高的利润。这种冲突是组织固有的一种维度，需要在组织和员工之间找到平衡点，以确保组织的稳定和员工的生计。
问题12：为什么有人认为“组织代表着异化”?
有人认为“组织代表着异化”的原因主要是因为组织结构和管理方式可能导致一些问题的出现。
首先，组织结构可能使得人们过于依赖管理者，而缺乏自主性和独立性。在组织中，管理者通常拥有决策权和资源分配权，这可能导致员工感到自己的工作受到控制和限制，缺乏自由度和创造性。
其次，组织结构和管理方式可能使得员工感到自己的工作变得机械化、单调乏味，缺乏挑战性和成就感。在高度规范化和标准化的组织中，员工可能被要求按照规定的程序和标准进行工作，缺乏对工作的热情和投入。
此外，组织结构和管理方式也可能导致信息不对称和沟通不畅。管理者可能掌握更多的信息和权力，而员工可能只能得到有限的信息和资源，这可能使得他们感到自己的地位和作用被边缘化。
最后，组织的绩效评估和激励机制可能不公平、不合理，这可能导致员工感到自己的付出没有得到应有的回报，从而产生不满和抵触情绪。
综上所述，组织结构和管理方式的不合理可能导致员工的自主性、独立性、创造性、热情和投入程度降低，从而产生“组织代表着异化”的观点。但是，这并不意味着所有的组织都是如此，合理的组织结构和管理工作也可以为员工带来更多的机会和挑战，提高员工的工作满意度和绩效。
问题13：组织以什么方式扮演拥有经济权力的再分配制度的角色?
组织以多种方式扮演拥有经济权力的再分配制度的角色。
首先，组织是实现经济资源分配的重要手段。它们通过招聘、选拔和培训员工，将人力资源转化为具有生产力和创造力的组织资源，从而在实现组织目标的同时，也帮助员工实现个人价值和职业发展。这种分配制度不仅基于个人的能力和贡献，还考虑到了员工的潜力和未来的发展可能性，从而能够更好地满足组织的需求和员工的期望。
其次，组织通过制定预算、规划和战略计划等手段，对组织的经济资源进行分配和规划。这种分配制度考虑到了组织的整体利益和长远发展，通过对资源的有效利用和合理配置，实现经济效益和社会效益的最大化。
此外，组织还通过制定薪酬、福利等政策，对员工的经济利益进行分配和调节。这种分配制度不仅考虑到了员工的劳动付出和贡献，还考虑到了员工的生活需求和心理感受，从而能够更好地激励员工的工作积极性和创造力。
最后，组织作为社会器官，也需要履行社会责任和义务。它们不仅要实现经济效益，还要关注社会影响和社会责任，积极为社会做出贡献。这种社会责任的履行，不仅体现了组织的价值观和道德水平，也能够提升组织的形象和声誉，从而为组织的长期发展打下坚实的基础。
问题14：做工的维度中，哪一个是主导性的?
在工作的五个维度中，经济维度是主导性的。经济维度指的是工资基金和资本基金，以及作为生计的工资和作为成本的工资组织的固有维度。这意味着，工作的经济因素通常是最重要的，因为它们直接关系到企业的生存和员工的生计。企业的目标通常是通过生产商品或提供服务来赚取利润，而这些利润通常用于支付员工的工资和企业的运营成本。因此，经济维度是其他四个维度的基础，也是主导性的因素。
问题15：马斯洛认为人的需要分为不同层次的理由是什么?该理论如何应用于对工作和做工的管理?
马斯洛认为人的需要分为不同层次的理由是，他认为人类的需求是多样化的，并且每个层次的需求都对应着不同的行为和目标。这些需求是从低级到高级的，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
对于工作和做工的管理，马斯洛的需求层次理论可以应用于以下几个方面：
- 生理需求和安全需求：这是人类最基本的生存需求，因此在工作和做工的管理中，应该优先考虑满足员工的这些需求。例如，提供合理的薪资和福利，保障员工的安全和健康，以及提供合适的工作环境和工具等。
- 社交需求：在满足生理和安全需求的基础上，人们会有社交的需求。在工作中，可以通过建立良好的团队关系、提供社交活动和交流机会等方式来满足员工的社交需求。
- 尊重需求：人们希望得到他人的尊重和认可，因此在工作和做工的管理中，应该注重员工的尊严和价值。例如，提供培训和发展机会，让员工感到自己的工作是有价值的，同时建立公正的评估机制，对员工的工作表现给予客观的评价和反馈。
- 自我实现需求：这是最高层次的需求，人们希望实现自己的潜能和追求自己的梦想。在工作中，可以通过提供具有挑战性的工作、给予员工自主权和成长空间等方式来满足员工的自我实现需求。
综上所述，马斯洛的需求层次理论可以帮助管理者更好地了解员工的需要和动机，从而在工作中为员工提供适当的支持和激励，提高员工的工作满意度和绩效。