随着中国-东盟自由贸易区的建立，中印双方投资领域日益扩大，然而有关印尼劳工法的相关研究甚少。1998年，印尼先后颁布了三项在劳工法领域重要的法律，该法为劳动者提供了各方面优越的劳动保护和劳动权益。环球印象从印尼劳动法渊源、劳动关系的建立和终止、劳动合同的分类、试用期以及经济赔偿金等多个方面来介绍印尼劳动法，对印尼劳动法进行初步探讨。
一、背景
1998年，对印尼来说，是一个改革年。自1998年后，印尼先后颁布了三项在劳工法领域重要的法律，即2000年第21号法律《工会法》，2003年第13号法律《劳工法》和2004年第2号法律《劳动纠纷解决法》。《工会法》规定，每一个劳工都有权利组织并成为工会的一员。《劳工法》规定，劳工发展必须以所有原则为执行的基础。《劳动纠纷解决法》规定成立劳动关系法庭，并且劳动关系法庭是劳动关系纠纷解决方式的一分。这三部法律综合考虑了未来社会对公正的需求，代表印尼在劳工领域的政策方向。
2003年2月25日，印度尼西亚国会通过的第13/2003号《劳工法》，为劳工提供了相当完善的保护。但另一方面，因部分规定过于偏袒劳方，从而大幅提高劳工成本，影响外国投资者对印度尼西亚投资和印度尼西亚产品在国际市场的竞争力。2006年，印度尼西亚国会原有意修订该法，但因劳方示威抗议而作罢。《劳动纠纷解决法》规定了劳动关系纠纷解决途径和程序，废除了原有的劳动纠纷解决委员会，确立在全国各个地区法院和最高法院建立劳资关系法庭。
2003年，第13号法律《劳工法》共有十七章，193条。对基本概念、法律基础、基本原则和目标、平等机会、人力资源计划和人力资源信息、职业培训、工作安排、外国劳动者的雇用、劳动关系、保障、工资和福利、劳资关系、劳动关系终止、人力资源发展、监督、检查、调研、刑事处罚、行政处罚和过渡性规定等作出了规定。
二、劳动法渊源
劳动法渊源指劳动法产生的地方。在印尼，所指的劳动法渊源包括法令、合同、习俗、法院判决和学者意见。有些法律法规是近期颁布的，但是有些颁布时间较早，更有一些是在殖民时期颁布的。一般来说，这些法律法规适用于所有的劳动者，不论他们的职位是处于管理层还是非管理层，也不论他们是临时工还是长期工。然而，有些法律条文排除特定雇员获得特定福利，例如，管理层的雇员无权获得加班福利。
以下法律法规是部分劳动法渊源：
1.1992年第二号法律《劳动社会保障法》；
2.2000年第二十一号法律《工会法》；
3.2003年第十三号法律《劳动法》；
4.2004年第二号法律《劳动关系纠纷解决法》；
5.2004年第二十三号政府法规《国家专业认证机构法》；
6.2004年第四十一号政府法规《劳资关系法庭临时法官和最高法院临时法官任免程序法》；
7.2005年第八号政府法规《三方合作机构工作系统和组织结构法》；
8.2004年第107号印度尼西亚共和国总统令《工资委员会法》；
9.2004年印度尼西亚共和国人力与移民部长法令《外籍移民工作许可证程序法》；
10.2004年，印度尼西亚共和国人力与移民部长决定保护童工发展智力和利益法；
11.2004年印度尼西亚共和国人力与移民部长规章劳资关系法庭临时法官和最高法院临时法官选举程序法；
12.2011年16号人力与移民部长决议公司制度和集体劳工合同的规定；
13.2010年48号人力与移民部长决议人力资源管理；
14.2015年3号人力与移民部长决议聘用外籍劳工的程序；
15.2015年12号人力与移民部长决议关于电力工作环境的安全与健康；
16.2015年78号政府规定工资；
17.2016年6号人力与移民部长决议关于节日津贴修订；
18.2016年印尼各省级基本工资规定；
19.2017年雅加达最低工资标准条例。
我国和印尼调整劳动领域的法的渊源，都包括法律和行政法规，不同的是印尼包括部门规章，而我国还包括四部最高人民法院的司法解释。印尼人民协商会确定了法律法规效力等级，依次为宪法、人民协商会议颁布的法律、人民代表会议颁布的法律、行政法规、总统令和部门规章。在印尼，虽然部门规章是下位法，但是不可否认的是，其是印尼劳动法渊源不可缺少的一部分。
三、劳动关系的建立
在印尼，劳动关系依企业主与劳动者之间的劳动合同而存在。劳动合同的签订可以采用书面和口头的形式。劳动合同应建立在以下基础上：
1.双方的一致同意；
2.实施工作的能力和资格；
3.双方一致同意的工作的有效性和存在性；
4.违反当地法律、公序良俗的劳动合同无效。
上述第一点和第二点是主观要求，如果劳动合同违反主观要求，该劳动合同将被废纸或取消。上述第三点和第四点是客观要求，如果劳动合同违反客观要求，根据法律规定，该劳动合同应被宣告无效。
四、劳动合同的分类
根据环球印象撰写并发布的《印度尼西亚投资环境风险分析报告》数据显示，印尼《劳工法》把劳动合同分为两类，即固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。
固定期限劳动合同分为规定一段时间和以完成一定的工作为期限的合同，类型包括：能一次性完成的工作或临时性工作；完成工作的时间不超过3年；季节性工作；或与新产品、新活动或试验阶段的产品有关的工作。固定期限的劳动合同不适用于长期性工作。固定期限的劳动合同可以延长或续签。
固定期限的劳动合同不能长于两年并且可以延长多一年。长期性工作按其性质是指持续的、不间断的工作，不以时间范围定义，是企业生产过程的一部分或者是非季节性的工作。
非季节性工作是指不依靠天气或者特定条件的工作。如果一项工作是持续的、不间断的工作，不以时间范围定义，是企业生产过程的一部分，但是依靠天气或者工作需要特定的条件，那么该工作是季节性工作。该工作不属于长期性工作，因此应归纳为固定期限劳动合同。企业主希望延长固定期限的劳动合同的，应在劳动合同期满前至少7天前书面通知劳动者。任何不满足法定条件的固定期限劳动合同，应转换为无固定期限劳动合同。
劳动部第100/人/VI/2004号部长令固定期限劳动合同实施条例规定，无固定期限劳动合同的最长期限及其延长和续签的可能性依其性质而定，具体见表1。
这两类劳动合同的分类取决于工作的类型，即该工作是临时性的还是长期性的，或者从本质上来说可以在一定期限内完成的。从事于这两类工作的劳动者，在薪水和福利结构上并没有区别。总体来说，固定期限劳动者和非固定期限劳动者享受相同的权益，但是两者适用的劳动关系终止条件有很大不同。
五、试用期
根据环球印象撰写并发布的《印度尼西亚投资环境风险分析报告》数据显示，在印尼，固定期限的劳动合同不得规定试用期，如果固定期限的劳动合同规定试用期，那么关于试用期的规定无效。无固定期限的劳动合同可以有最长3个月的试用期，劳动合同必须写明试用期要求。试用期的工资不能低于法定最低工资。如果劳动合同是以口头形式签订的，那么企业主必须告知劳动者试用期要求，并且在聘用函中列明。如果劳动合同或聘用函没有规定试用期，那么将被视为试用期不存在。
相比我国对试用期的规定，印尼在试用期规定上更有利于劳动者。相比于中国固定期限劳动合同的试用期根据劳动合同期限长度而不同，从不得约定到不得超过六个月，印尼直接规定固定期限劳动合同不得约定试用期。国内无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月，而在印尼，无固定期限劳动合同的试用期不得超过3个月。两者试用期期限相差一倍。但是由于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的特殊性，两国都规定不得规定试用期。
六、劳动关系终止
在印尼，劳动关系受2003年《劳动法》和2004年《劳资关系纠纷解决法》的管辖。纵观印尼2003年《劳工法》，整部法律明显倾向于保护劳动者的权利和利益。不仅体现在劳动关系的建立、试用期期限、工资、福利和工会权利上，还体现在对妇女、童工的特殊保护上，更直接体现在劳动关系终止上。根据《劳动法》的原则，企业主、劳动者、工会和政府必须尽一切努力避免终止劳动关系。采取积极行动避免终止劳动关系，如安排工作时间、采取成本效益措施、改变工作方法以及向雇员提供发展计划。
根据环球印象撰写并发布的《印度尼西亚投资环境风险分析报告》数据显示，在印尼，企业主并不享受像其他国家那样的单方面终止劳动关系的权利，劳动关系解除需要企业主与工会或者劳动者协商一致。相反，除了某些非常有限的例外，如果协商失败，总的原则是企业主只有通过在劳动争议部门得到决定书的方式解雇劳动者。相比国内只规定了用人单位和劳动者协商一致可以解除劳动者，并没有规定协商不一致的情况。在印尼，企业主解雇劳动者的法定程序相比中国复杂，且成本高。这是法律对弱势群体劳动者的保护。
以下情况，企业主可以不经过劳动争议部门的决定，直接解雇劳动者：第一，被解雇的劳动者还在试用期，并且预先有书面的协定；第二，被解雇的劳动者在没有企业主强迫和威胁的情况下自愿提交书面的辞职书，或者劳动合同到期；第三，根据劳动合同、企业规章、集体劳动合同和法律、法规规定，劳动者达到退休年龄；第四，劳动者死亡；第五，由于刑事诉讼导致劳动者连续6个月无法工作。
七、经济补偿金
根据环球印象撰写并发布的《印度尼西亚投资环境风险分析报告》数据显示，在印尼，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的劳动关系终止经济补偿金是不同的。
（一）无固定期限劳动合同的劳动关系终止经济补偿金无固定期限劳动合同的劳动关系终止经济补偿金包括三个方面，即遣散费、奖励和补偿。2003年，《劳动法》明确规定了遣散费、奖励和补偿的计算方法。遣散费的计算方法见表2，奖励的具体计算方法见表3。
补偿的计算方法是：第一，未过期且未使用的年假；第二，劳动者及其家属的返乡交通费；第三，住房补助和医疗补助；第四，离职费或服务奖励按照总报酬的15%计算。其中，作为计算遣散费、奖励、补偿的月工资，包括基本工资和所有形式的固定津贴。
不同的劳动关系终止原因会有不同的经济补偿方式，具体的法定经济补偿方式具体见表4。
看看能不能胜任这个岗位。例如，如果岗位有语言方面的要求，就要找个有语言基础的面试官考查应聘者的语言能力，而不是看应聘者的证书来决定；如果岗位经常外出、需要接触很多人，就看应聘者的性格是不是外向、沟通能力好；如果岗位需要一直坐在办公室，就得看应聘者有没有耐心，是否可以坚守岗位。所以，招聘时要考虑应聘者的性格、特长等方面是不是适合该岗位。
第二，把员工安排在适合的岗位，合理分配工作。企业要避免有能力的人一直工作，游手好闲的人一直闲着。企业要观察与了解每个员工擅长哪个方面的工作，适合哪个岗位，合理地给每个员工分配适当的工作，让员工发挥他们的潜能，激发员工对工作的积极性。如果有必要，就进行岗位调动。因为有的人在这个岗位发挥不了自己的才能，但是在别的岗位上就可以发挥自己的特长，干得很好。另外，企业要安排员工培训，不断提升员工的综合素质，给企业带来最大化利益。培训要以员工为本，讲解员工可以实际运用到工作上的知识，传递正能量。员工可以通过培训学习到工作技巧，而不是熬时间，一直等培训结束。
第三，完善企业的赏罚制度，要赏罚分明。企业要留住人才、吸引人才，就必须要改变原来的工资分配制度，建立能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动员工的积极性和创造性，激发员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。在公平、实事求是、物质激励和精神激励并重、激励和约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。企业要根据自己的具体情况完善赏罚制度，并且严格执行。赏罚制度要多劳多得、少劳少得。赏罚制度可以激励员工，影响员工的工作效率和质量。
因此，需要相应的科学性、完整性的评价体系与人力资源管理体系相适应。企业要对每个员工进行具体的考核评价，根据考核进行赏罚。另外，企业要重视员工的工作环境，让员工在舒适的环境下工作，这样可以让员工保持愉快的心情工作，提高工作效率。而且企业要帮助引导与解决员工在工作上遇到的具体问题。企业要以人为本，倾听员工的心声，了解员工在工作上遇到的难处，努力解决问题。例如，在开会时，领导不能一味对牛弹琴，要让员工多说难处、难题。这些方法可以让员工觉得企业是他们的家，努力为企业创造更大的效益。
四、结语
现如今，社会对人才的需求十分迫切，企业要想不断发展，就要重视人才，吸引更多的人才加入。人才在企业发展的道路上起至关重要的作用，一个优秀的人才可以给企业带来很大的效益。企业要重视人才的作用，在人力资源管理的创新方面下功夫。企业要通过培训、绩效考核、赏罚制度等方式发掘人才，发挥潜能，给企业带来最大化效益。企业要创新人力资源管理，管理要以人为本，激发员工对工作的热情，安排在合适的岗位，安排合理的工作，让每个员工都能发挥自己的特长。具体来说，企业要不断加强对于内部人才的开发和管理，根据工作需要选择合适的人才，对于优秀的员工要给予奖励，逐步建立起能够与社会发展相匹配的现代化管理机制，推动企业的发展。