《内在动机》摘录及思考

本书观点：自主、胜任和联结，才能持续激发人们的内在动机。

原文1：即使人们在别人的要求下去完成某一特定任务，但如果在如何完成这项任务上有一定发言权，和那些没有被别人当成独立个体对待的人们相比，前者也能够更加全身心地投入到活动中，也就是说，他们会更喜欢这项活动。如果在缺乏足够信息的情况下给他人选择，会让人感觉更像是一种负担，而不是对自主的支持。这不但可能引起焦虑，而且，因为没有掌握足够的信息，人们更可能犯错误。

思考：处于优势地位的人要与劣势地位的人保持横向关系，满足人们独立与参与的需求，多让他人表达出自己的看法，会让大家更加有动力，也更能激发人的创造力，但重要的是真诚地给予清晰的信息和随时的援助，让其感受到自己是组织的一部分。

原文2：在设定界限时，总是存在可能的冲突，因为你在要求人们做他们可能不想做的事情。这就是界限的意义所在。 设定界限对促进人们肩负责任极其重要，而这项研究的发现，对于如何做到这一点更是至关重要。以支持自主的方式来设定界限(换句话讲，从受到界限约束的人的角度出发，认识到他是一个能动的主体，而不是一个被操纵或控制的对象)。

思考：设定界限的人需要给予他人充足的尊重并且认识到他人是能动的主体，让其理解或参与设定自己的职责，关心并承认他人的感受。在支持自主的过程中，最重要的是把他人当成自己可以信赖的伙伴。

原文3：约翰·代考波(John Deckop)等人在2000年的研究表明，绩效工资制度会降低员工的自主性与内在动机。

其他研究表明，当人们为了谋求外部奖赏而做事时，和出于内在动机而做事相比，解决问题的能力更低一些。事实上，几项研究已经证实，将外部控制作为激励策略时，人们在任何需要智慧、深度专注、直觉或创造力的活动上的表现，都可能打一些折扣。当然，人们出于外部控制去做事时，体验的感觉也会不那么好。

思考：公平而非剥夺自主的激励是关键，我认为在体现公平、让人们理解到付出和收获的关系、不带来竞争的规章制度下能提高劳动效率。

原文4：报酬可以作为一种表达感激的方式，然而， 越是把它们作为激励手段(比如出版社的奖金计划)，它们就越有可能产生负面影响。对孩子来说，点心和礼物是很好的奖品，祖父母喜欢给孩子这些。但是，要想让孩子表现优秀，给孩子点心和礼物的次数越少(只是偶尔给一下)，用它们来激励孩子(比如在学校表现好)的次数越少，对孩子的影响就会越积极(或者不那么消极)。---不要有计划性的奖励期待。

思考：太具有工具性的奖励会破坏人们对事件本身的积极性。非控制性的、不让人有期待的、体现人们对公平需求的奖励是一种好的激励手段。

原文5：当卡尔·罗杰斯描述心理自由或者“全面发展”的人时，他变得欣喜若狂。罗杰斯说，这样一个人“完全投入在做自己的过程中，从而发现自己是完全而真实地融入社会的......”

真正的自我始于内在的自我，源于我们内在的兴趣和潜力，源于整合我们体验的各个全新方面的有机体倾向。在完善和提升真实的自我时，人们会产生日益强烈的责任感。出于对自主、胜任和联结的需求，人们愿意为他人付出，也愿意给予他人需要的东西。整合了这些价值观和行为，人们会变得更有责任感，同时也保持着他们个人的自由感。

但是，真实自我的整合与发展，需要满足人的内在需求。当人们成长的社会环境支持自主时，也就是说，当这种环境提供了最理想的挑战、提供了选择及主动做事的机会时，真正的自我就会蓬勃发展。当社会接受人们的本真，在他们探索自己内在和外在环境的过程中给予他们爱时，真正的自我就会得到最理想的发展。但是，假如这些需求得不到满足，这个过程就会受阻。真正自我的发展需要支持自主 ——需要无条件的接纳和爱。

改变的起点是接纳自己，并且关注自己的内心世界。

思考：无条件的接纳与爱能更好地发展自己，但能否得到无条件的支持并不是我们所能决定的，我们所能做的是去接纳自己，真实地去做自己。但这需要不小的勇气，我也会在下一次读书感悟在分享如何获得这股勇气。我自己在最近的生活中也感受到，当自己的行为与内心的自己真正合一的时候，就会拥有一股向上的改变力量。能力只有在群体中才能得到全面的发展，只有自己接纳自己，才会积极主动地去奉献，才会积极融入群体，得到“我可以在这里”的感觉，从而获得进步及归属感。

感悟：上行，下效。最高层的管理者支持自主，基层的团队领导也会更加支持其团队成员的自主。绩效目标设定需要量化每个人不同的潜力，领导者最重要的是挖掘潜力和发现对方遇到的阻碍并给予支持与理解，而非对抗，充分关心团队成员的需求，这也是最难做到的。