初入职场的新人，没有资格挑老板，只有被挑的份。事实并非如此，因为求职是双向选择的，没有谁选择谁一说。此外，从个人成长的角度来说，职业初期的领导非常重要。
一个好领导能够在工作方式，思维模式，甚至个人风格上对我们造成积极且深远的影响。反之如果遇到一个差领导，会让你走不少职场弯路。
如何辨别一个领导值不值得跟随？我们可以从三方面来判断。
1懂专业：技术功底扎实，擅长授人以渔
职场上，大多数领导都是有扎实技术功底的，他们走的是“从技术到管理”路线，少部分领导走“从0到管理”的路线。
后者是哪一类呢？专指没有扎实的技术功底、专业技能，不合格却凭着其他方式——比如走后门，拍马屁等坐到领导位置的一类。
刚入职场的，遇到一个不懂实干，只会口嗨，甚至画大饼的领导，一定要趁早离开。因为他们不仅不会教授你技能，反而会扭曲你的价值观。
自己不懂写方案，但喜欢一天到晚指挥你改这改那；
自己没有美术功底，却对你的设计看不上，还随便评头论足；
自己从没写过10万+文章，却天天逼着你写爆文。
……
这样的领导站着说话不腰疼。他们技术功底薄弱，无法给下属传授干货与心得，但碍于自己是领导的面子，总不能说“我也不知道该怎么做”这种丢脸的话出来，所以只能不停压榨下属。
这种情况就是典型的不仅不能在专业上教会你必备的成长技能，反而会在情绪上不停地打击你，让你开始不断自我否定，丧失对工作的热情。严重的，还会变成抑郁。
最后的结果就是，要么下面的人全都走光，要么大家一起混。但无论是哪种结果，对员工而言都是浪费时间。尤其是职场新人，在最需要打基础，学技能，长见识的年纪，被这种领导耽误了，那真的是误人子弟。
好领导的第一条原则，是自己要有过硬的专业技能。他能够在下属迷茫的时候给予适当的指引，在下属无力完成工作的时候马上接手。
适当的指引，就是授人以渔。
领导要会给方向，但不要告诉对方具体怎么去做，可以帮忙开个头，但剩下的路要让下属自己走。
好领导能够把自己沉淀多年的经验高度概括总结，然后传授出去，帮助下属快速成长。
而马上接手，就是能在下属不在的时候，立即接手他的工作，并高效地完成。
实际上，这也是一种展现领导魅力的方法。这么做能让下属感到安心，觉得自己有一个坚强的后盾，遇到问题领导都会出来保护自己，以后才会死心塌地跟着他。
而以上这一切的基础，就是过硬的专业能力。
一个领导如果连这一点都做不到，不管他是怎么上位的，下面的人一定会有不服。所以大家在看老板的时候，一定要记住这个原则：找那个能教你干货技能的领导去跟，未来受益无穷。
2有担当：不躲事，不怕事
专业能力强、懂得激励的领导有很多，但有担当的领导却很少。什么叫有担当——不躲事，不怕事？
不躲事——不会把工作任务全丢给下属，自己躲在一边什么都不干，而是会将工作任务拆解成不同的子任务，然后按照下属的能力去具体分配，自己最后统领全局。
比如让一个刚毕业的学生一进公司就要写出10w+的稿子，这种任务就是想当然了。
一个王者级任务让青铜级下属完成，领导认为是在逼下属成长，其实是在故意刁难，是在害他。好领导会把王者级任务根据难度拆分成不同的级：钻石级、黄金级、白银级……然后再分配任务。
作为领导，需要紧盯和把控好各个任务环节，一旦出现差错及时予以修正和指导，而不是当甩手掌柜，这才是一个好领导的担当。虽然这比自己做还累，但正是因为这样，愿意带领大家一起前进的领导才稀有。
不怕事——面对危机的时候敢去正面硬刚，维护团队利益，着手解决问题。
在团队遇到困难，和其他团队产生矛盾和分歧受到委屈时，领导会马上站出来，承担该有的责任和担当，不卑不亢。这样的领导会让下属看到领导身后的光，以及满满的安全感。
所以，一个不怕事的领导，对团队就如一个图腾般的存在。当大家意志发生动摇的时候，像一根定海神针一样让所有人感到安心。而这，也是领导魅力所在。
3会激励：物质和精神并举
马云曾经有句话很经典，说员工离职无非两个原因：“钱给少了，心受委屈了。”这说的就是物质激励和精神激励。
首先是物质激励，也就是钱。
年轻时受制于工作经验，钱通常不会很多。但这并不意味着不应该跟员工谈钱。
相反，一个好领导，能够客观评估员工的价值，给出合理的薪水数字，并对员工提出在未来清晰且可执行的改进建议。这点，尤为重要。
薪资这个问题，有的老板从来不会避讳。比如在年度工作总结的时候，首先会告诉员工自己的岗位目前的薪资在市场上属于什么水平；其次，提出在未来希望员工在哪些方面需要做提升；最后，当这些目标都达到的时候，员工的薪资会有多少比例的增长。
有理有据，让人信服。
反观另外一些领导，他们一和员工谈钱就开始捣糨糊，要么画大饼，要么讨价还价，顾左右而言他，就是不愿直面问题，其实内心就是觉得你不值这个价。
“我们公司以后是要上市的，你放心不会亏待你。”
“大家是为了梦想聚集到一起，钱肯定会有的。”
这种话都叫不负责任，张口就来。好领导一定会对员工的成长状况有清晰的了解，知道你的优势在哪里，需要补足的劣势在哪里，最后才跟你谈钱。
谈钱也讲究方法，那种对员工能力完全不了解就随便编瞎话糊弄人的领导，千万不要跟。
另一个重点就是精神激励。
和钱相比，精神激励会带有老板个人特色，每个领导的精神激励法都不尽相同。
比如有的老板善于表扬员工。
他通过不断肯定来让员工获得价值满足感，在表扬的同时也会提出实际的改进建议，让员工不会得意忘形，而是保持一颗积极的心态继续成长。
而有的老板喜欢反向激励员工。
他通过“挑战”员工来让对方获得深刻的学习经验。比如各种挑刺，每次自信满满地把做好的方案，都会获得一大堆批评。
在《经营罗盘》一书中，在“组织——执行力部分”的“激励潜能”部分和“企业价值观”部分就很全面、详细地描述了企业激励员工的物质激励以及精神激励。对企业吸引人才、激活人才、留住人才都是一个很好的启发和借鉴。
经营罗盘强调了企业经营必须坚持“以人为本”的原则，人才是企业最核心的资源和竞争力。企业经营管理的本质就是经营人心、管理人性、平衡人情。
所以，激励是一项管理驭人的技巧。对于员工而言，无论激励的方式如何，只要最后能够获得实实在在的教训、领悟和经验成长，这就是有用的激励。那种只会打击人却不给实际解决方案的“激励”，都叫发泄情绪。这种领导，千万不要跟。
关于《经营罗盘》
《经营罗盘》是王汝平博士继《C管理模式》之后，十年磨一剑的作品，它在以史为镜的基础上，将中国传统国学智慧与西方现代管理科学的精髓融为一体，是一部探索中国特色管理，试图建立中国特色管理理论体系的著作。
《经营罗盘》围绕着“古为今用、洋为中用、特色突出、便于实践”的思想，秉持“以人为本”的核心，提出了“经营人心，管理人性，平衡人情”的经营哲学。还通过“势、道、术、器、利”五个维度，系统完备地构建了企业经营活动的“五行”。这五个维度在“不易、变易、简易”间，彼此相生、相合、相制，既反映了企业经营的平衡性，又反映了企业成长的不平衡性，揭示了企业经营的动态平衡哲理，体现了至简至易的经营之道。