在 Medium 上看到一篇文章，标题是：
Google’s Powerful Secret to be a Good Manager
里面提到谷歌的优秀经理人都具备 8 个特质。在聊这些特质之前，我想先和你聊聊谷歌是如何看待和培养经理人的。
其实在最初的时候，谷歌不太重视管理，甚至觉得公司没必要设立太多的经理人岗位。于是在 2002 年，谷歌做了个“无管理”实验，取消项目经理职位，全面推行扁平化管理。
这条消息当时震惊了所有人，尤其是项目经理，他们甚至事先没有接到任何警告，然后当着所有同事的面就被解雇了。
拉里·佩奇还向工程师们解释，用他平常说话的那种没有情绪，像机器人般的嗓音，“我不喜欢非工程师管理工程师，工程师不应该被缺乏专业知识的项目经理约束”，最后，他还说道，谷歌的项目经理们工作做得不太好。
你看，那时候谷歌多么不喜欢经理人。
相较传统的层级化管理而言，扁平化管理消除了级别障碍，能在很大程度上提高组织机构的运转效率。但与此同时，没有了经理人做“中间部件”，一大波员工跑到布林和佩奇那里汇报芝麻大的琐事，决策层处理“一地鸡毛”，员工的效率也没有得到提升。最后，这个实验毫无意外地宣告失败。
一次失败并不能让这个巨头死心。2009 年，谷歌的人力分析团队提交了一组研究问题，其中一个问题是：管理有用吗？为此，谷歌启动了一项名为“氧气项目（Project Oxygen）”的研究，并试图证明管理不重要，谷歌根本不需要管理层。然而研究了一圈却发现，管理确实有用。
“氧气项目”联席负责人尼尔·帕特尔（Neal Patel）曾回忆道：
“对于论证，谷歌有着相当高的标准，即便是对待那些或许已经被其他机构证明是真理的东西，我们也极为谨慎。简单的相关性并不具有说服力。因此，我们还曾尝试去证明一个完全相反的论点——管理无用。幸运的是，我们失败了。”
在此之后，谷歌开始越来越重视经理人的培养工作。比如，谷歌会花上 3 个月的时间对经理人进行培训，并鼓励经理人之间互相交流和学习。同时，谷歌每年还会向员工收集经理人评价问卷，并将员工的评价反馈给相应经理人。获得高评价的经理人可以成为培训讲师，而评价较差的经理人则会接受进一步训练和指导，以此帮助经理人快速得到成长。
虽然“氧气项目”失败了，但也正是这个项目，让谷歌越发重视管理。谷歌也借着这个项目，开始研究新课题——“优秀管理层所具备的基本能力和素质”。经过对经理人的多年分析研究和数据挖掘，谷歌最终总结出了优秀经理人具备的 8 个特质：
1. 当好教练。经理人作为一个部门或小组的“头儿”，要想服众，就需要用能力说话，并通过言传身教培养人才。谷歌前 CEO 埃里克·施密特（Eric Schmidt）有句名言，“人人都需要有一位教练”。优秀的经理人正像教练一样，帮助下属避开认知盲点，开阔眼界，最终获得能力的提升。
2. 充分授权。有些人可能会误解授权的本义，以为授权就是把自己的工作都推给下属去做，自己轻松一些。真正的授权不会让你感到更轻松，只是帮你做了“精力转移”，让你把时间和精力投入到更需要自己的地方，创造出更大的价值。
“管理大师”德鲁克建议每个经理人都要懂得授权。适当授权，一方面可以提高下属的积极性，工作更富有激情；另一方面，也能获得下属的信任，彼此建立起良好的关系，“关系”才是管理的重点。
3. 关心团队成员的成功和个人幸福感。人是情感动物，适当的关怀可以提升下属归属感，也能降低离职率。这点海底捞就做得比较好。在海底捞，店里的所有领导都要轮流接待新员工，并留下自己的手机号码，当新员工有困难时可以及时反映。
公司层面也会对新员工做调查，比如经理有没有安排好你的生活，吃得是否习惯，住得舒不舒服等。海底捞还推行师徒制，师父除了要在业务上给予徒弟帮助，生活上也要关心徒弟。在这样的氛围下，整个公司更像是一个大家庭，顾客在这里也能感受到温暖。
4. 高效工作，结果导向。经理人要为团队制定一套绩效考核标准，虽然很多人会对 KPI、OKR 比较反感，但如果没有一个清晰的目标，没有结果导向，大家就很难拧成一股绳，效率也难以得到提升。
当然，经理人自己也得先做好榜样，贯彻结果导向，能者上，庸者下。比如，华为选拔经理人首先就要看成绩，达到任职目标的、有自我批评精神的优先提拔，不能出成绩的甚至会被免职。
5. 善于沟通，倾听团队意见。在美国管理协会一项关于“有能力的管理者应具备什么技巧”的调查中，排名第一的就是沟通技巧。可能有人会费解，我们每个人每天都要花大量的时间进行沟通，这件事有啥难的呢？但现实却是，很多沟通往往都是无效的。沟通了一圈，可能还没有理清问题、找到答案，又或者，沟通出来的结果没有得到落实，事情没有形成闭环。
经理人需要掌握沟通技巧，和团队成员进行有效的沟通，有问题及时交流，有情绪及时排解。沟通方式也不见得非要面对面坐在会议室里，虽然当面交流更容易观察到对方的表情和细微动作，但对于性格偏内向的员工来说，面对面的形式反而会让他更紧张，很难表达出真实想法。谷歌的经理人在和员工进行沟通时，会采用博客、投票等多种方式，能让大家第一时间知道整个团队发生的事情，快速和员工建立起信任。
6. 帮助员工做好职业规划。在谷歌，经理人会定期和员工梳理个人的职业发展规划，帮助员工快速成长。做好职业规划无外乎四个步骤，先剖析“我能干什么”，再评估“什么可以干”，然后研究“我怎么干”，最后根据反馈来修正“应该怎么干”。
7. 为团队制订清晰的愿景和战略。一般而言，优秀的企业都拥有一个伟大、富有前瞻性的愿景，并以此来鼓舞和激励员工，向着目标不断前进。优秀的经理人也是如此。在公司的宏大目标下，拆分出适合自己团队的那一部分目标，给团队指引方向。当整个团队为了一个目标去努力时，工作氛围也会变得不一样。
8. 拥有关键的专业技能，可以为团队提供支持。虽然经理人的能力未必是团队中最出色的，但起码要在中上水平，可以应对工作中的各种挑战，关键时刻为员工提供强有力的支持。
整体而言，谷歌优秀经理人的这 8 个特质主要围绕着 3 个大方向，即：设定好目标、营造好环境、重视个体。这样才能激发每个人的潜能，一起朝着相同的方向前进。
虽然谷歌曾对企业管理文化判断错误，但起码发现得还不算晚。国内的很多企业也越来越重视管理，尤其是对经理人的培训工作。比如阿里成立了湖畔学院，负责对高层管理者进行培养。我们极客邦也有个“经理人十堂课”的培训，由 Kevin 亲自担任讲师，培训结束之后还会进行考试。虽然每个企业的文化不同，但在经理人培养方面还是会有许多相似的地方。在极客邦，经理人要走在前面，为团队设定好目标，闭环做事，让事情安排下去，还得收得回来。
其实这些特质不仅仅局限于经理人，如果你想向上发展的话，就需要有意识地培养自己，毕竟每个人都是自己的经理人。