员工因琐事互殴，受伤一方能否认定为工伤

  案情简介：

王某与史某同为江苏省X市D公司聘用的保安。2015年11月一天，两人在交接班时发生口角，进而发生厮打，厮打过程中史某将王某鼻骨打伤，鉴定为轻伤一级，后经派出所调解，史某自愿赔偿王某七万元。事后，王某认为自己应为工伤，用人单位也应当赔偿，于是向当地劳动部门申请工伤认定，劳动部门认为依据《工伤保险条例》第十四条第三项“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”应当认定为工伤的规定，认定王某属于工伤。用人单位不服，遂申请行政复议。

蒋律师解析：

王某是否属于工伤呢？

确实，根据《工伤保险条例》第十四条第三项的规定“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”应当认定为工伤，但适用本条必须同时符合三个要件，缺一不可。第一，在工作时间；第二，在工作场所内；第三，因履行工作职责受到暴力等意外伤害。本案王某和史某打架是在交接班过程中，当然也在工作场所内，显然符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的前两个要件即“在工作时间和工作场所内”，对此应该没有什么争议。关键就要看第三个要件了，即“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”。

那么，王某打架的行为是否是在履行工作职责呢？

根据2005年《江苏省劳动保障厅关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》第十四条的规定“‘因履行工作职责受到暴力等意外伤害’，是指他人因不服从职工履行工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害，该暴力伤害与履行工作职责应具有直接因果关系”。也就是说，职工受到暴力伤害是因为其主动履职的“作为行为”引起了他人的暴力行为不端。即他人因认为职工履行本职工作而影响或阻碍了其达到一定的目的，为实现该目的或者因未能达到该目的而迁怒于职工，对其所施加的暴力伤害。如：保安制止未经同意的本单位以外的人进入办公区，被制止者不服从管理而伤害保安。

可见，从文意和立法目的来讲，“履行工作职责”应理解为与“公”有关的事务，也就是，行为人所做的应当是自己业务或岗位职责范围内的事务，或者主观上是为了本单位的利益而为的事务，而不能是“私人事务”，如，因个人利益、个人私怨受到暴力等意外伤害的则不属于《工伤保险条例》的保护范围。

回到本案，在派出所的笔录中打人者史某有这样一段供述：

“2015年11月4日……我到了公司之后我就去洗脸和头，王某就说我占公司便宜……”

“到了2015年11月7日……王某就骂我说”妈了个X的，你昨晚说什么！”

“……你看我好欺负是吧……”

可见，王某和史某事发前就已经存在矛盾，此次打架明显是出于个人泄愤、报复，完全超出了作为保安人员的工作职责，纯属个人之间的恩怨，其行为的主观目的和客观结果均与工作职责和公司利益没有任何关系，显然不属于履行工作职责。

当然，王某的供述与史某并不一致，王某强调的是，因为交班时，史某没打扫好卫生，他叫史某打扫好卫生再走才产生口角。

但，我们认为，王某有所避重就轻，应当从两人前后发生矛盾和事情发生、发展的整个过程综合分析。从两人的笔录来看，确实之前存在过口角和矛盾，打扫卫生的理由只不过是个导火索或矛盾升级的借口而已。即便按照王某所说，那么史某的态度却很明确，就是报复王某，也即因为前几天的恩怨所致，与王某履行工作职责也没有任何牵涉和因果关系。因此，本案不能认定为工伤。

另外，从《劳动合同法》的规定来看，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，而且不需要支付经济补偿金。其目的就是维护用人单位的工作管理秩序，惩罚严重违反劳动纪律的劳动者。本案中，王某被鉴定为轻伤一级，史某已涉嫌故意伤害罪，无论刑事如何处罚，但认为两人在工作期间打架并造成严重后果，已属于严重违反用人单位规章制度应不为过，那么依照法律规定，用人单位就有权解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。但，如果按照劳动部门认定本案工伤的思维逻辑，用人单位是否就无权解除劳动合同或者就应当支付经济补偿金呢？显然是荒谬的。

因此，劳动部门认定本案为工伤，不仅在理解法律条文上显得机械和生搬硬套，而且无异于鼓励违法、违纪行为，不仅违背了立法的本意，加重了用人单位的负担，更不利于倡导、弘扬良好的社会风气。