作为一个中层，你除了业务上不断开拓，还有一个重要的工作，就是发展组织。这一讲，我先来给你说说怎么招募牛人。
1.牛人可以帮你捅破团队业绩的天花板
为什么要招募牛人呢？
要知道，如果一个团队的管理者就是团队的天花板。那么，你的认知和能力的局限，就会限制团队的发展。
对于这个问题，亚马逊有一个非常好的制度设计。他们在招聘新人的环节，安排了“抬杆者”制度。
所谓“抬杆者”，原意是指跳高比赛中把杆子提升的工作人员。
在用人这件事上，亚马逊希望每位新来的同事，至少要有一点比团队现有平均水平要高。这样，公司的组织能力才会越来越强。
所以说，作为中层管理者，你不能满足于管理比自己弱的下属，而要敢于去吸引、招揽优秀的员工加入你的团队，帮你捅破团队业绩的天花板。
你可能会想：真招来比我牛的人，会不会抢我的饭碗啊？
大可不必有这种担心。
一方面，这个阶段，你的关键任务是带团队打胜仗。你要是不能尽快拿出几个公司级的胜利，有没有牛人，你的位置都危险。
牛人来了，正好能够帮你在关键环节做突破。
另一方面，我这里说的牛人，也往往是在技术或者业务上独当一面，但是管理上未必比你更强的员工。所以，客观上他也一时半会儿取代不了你。
那怎么招来牛人呢？
如果你的公司是世界500强企业，可能还好。对中小企业来说，可就没那么容易了。
比如，我自己在创业团队的时候，第一次给团队做招聘。在网上贴了招聘需求，结果一个月下来就来了两个人面试，而且完全不是我需要的类型。好不容易看中了一个，结果人家又看不上我。
后来，我明白了一个道理：招牛人，不是招聘经理的事，而是你自己的事。
我建议你，放弃守株待兔的办法，主动出击。 如果用一个公式来描述招聘：
招到人=来面试的人数×面试通过率×接受Offer率
面试通过率，我不建议你去变动。不要因为人难招，就放弃高标准。
那么，如何让更多的人来面试，等面试通过后接受你的Offer？就是你重点要去改变的。
2.怎么扩大面试基数？
先和你说一说，怎么扩大面试基数的问题。除了你公司招聘经理之外，你要多利用其他的招聘渠道。
比如说，第一种方法，内部推荐。
在人力资源领域有一个共识，那就是：和网站收简历，打陌生电话等传统招聘方式相比，内部推荐是成功率最高的招聘方式。
我建议你发动起你的团队，积极地向你推荐他们的朋友、同学或者前同事来面试。
当然，你自己要以身作则。
我自己在加入1号店的时候。2年的时间，我说服了4位宝洁前同事、1位初中同学、2位好朋友、1位我曾经的客户，一共8个人加入。
我的队员们也被我给感染了。因为他们看到自己的上级，是多么坚信自己的事业，他们也开始推荐他们的小伙伴加入。
另外，你也有必要和你的HR坐下来，讨论一下你们现在内部推荐的政策是不是合理。
我辅导过不少公司，内部推荐成功，只奖励300块钱或者500块钱。说实话，这个金额太少了。因为如果是猎头的话，猎头费都快接近候选人三个月的工资了。
所以，从公司的角度来说，用员工推荐，哪怕给推荐者相当于候选人一个月工资的奖金，也比猎头费要便宜。
当然，你还要和你的上级达成共识。
有些公司的上级会有些顾虑，担心下属们推荐来的朋友会形成裙带关系。
不过，我更愿意认为这是一个比例问题。只要数量控制在一定的比例内，而且来的人确实有真才实干，我相信公司是可以开绿灯的。
第二种方法，是找行业大咖做媒。
对于一些牛人，你可能都不知道他们在哪里。而且就算知道了，人家对你和对你公司的信任度都是有限的。有一个大咖做媒，性质就不一样了。
我自己在做生鲜电商创业的时候，我们团队就聘请了三位，年纪加起来超过200岁的资深采购老师傅，作为我们的管理顾问。
在水果市场上，目前很多团队的采购都是他们当年的徒弟甚至徒孙。这三位老师傅帮我们去邀请采购方面的牛人，几乎是指哪打哪，一挖一个准。
第三个重要渠道是行业论坛。既有线下的峰会沙龙，也包括线上的社群。
作为中层管理者，你要开始打造自己的行业影响力了。
在这些论坛里发言、交友、参与讨论，都能够帮助你有效地吸引来对你的公司和行业感兴趣的潜在候选人。
我当时创业的时候，在每次生鲜论坛上，做完主题演讲之后都会留一页PPT。用一分钟的时间，说一下，我们团队现在需要什么样的人？然后留下我的联系方式。
几乎每次演讲结束之后，都会有十余位潜在候选人和我联系。
3.怎么说服牛人加入你的团队？
好，通过我上面说的这些办法，相信你能够找来牛人来面试，不是大问题了。可是，怎么样能够说服他们加入你的团队呢？尤其是你的公司，还不是那么大规模的时候。
我的经验是：在工资、收入、工作地点等等硬条件不能改变的情况下。中层管理者事半功倍的，就是精心设计面试的体验过程了。
你也许对用户体验这个词不陌生。如果你把候选人来公司面试， 想象成一个用户体验的过程，那么就很好理解了。我从面试前、面试中和面试后，三个体验的角度来和你分享。
首先是面试前的体验。
可以带着候选人参观一下你们公司，不动声色地秀秀公司的闪光点。
很多公司是这样：候选人来了，到前台登记，然后就被带到一个小房间里，和面试官聊一个小时，然后又被送走。
我们换位思考一下：如果你是一个候选人，难道你不会对公司的办公环境、团队氛围、公司产品，甚至服务细节等等感兴趣、有好奇吗？
我辅导过一家高科技企业的招聘团队，他们公司的专利，有整整三面墙，而且公司的耳机产品有着极好的用户体验。
但他们的候选人，大部分都没有参观过这个专利墙，甚至连他们公司的产品都没有体验过。
很多人等到进了公司了才发现：“噢，原来我们公司这么厉害！”
所以，我建议他们，更改候选人的面试路线。
在前台登记完，先参观专利墙，再现场体验公司产品，最后才是面试。果然成功率大幅提高。
接下来我来说面试中的体验。
面试是一个双向选择的过程。你在面试候选人，候选人也在面试你。至于像着装、谈吐、坐姿等等基本的商务礼仪，我在这就不多说了。
我说一个很多中层管理者会忽视的细节：他们在面候选人的时候，往往就是拿一支笔，在人家的简历上涂来涂去、写写画画，问的问题也是天马行空，想到什么问什么。
所以我非常建议你，把我在第8讲提到的那个面试清单打出来，严格按照面试清单提问并且做记录。把这种专业的感觉传递给对方。
另外，牛人不缺工作，缺的是让他们兴奋的工作。
对于牛人的面试，考察能力的部分可以适当减少。我建议你要留出一个重要的交流环节，谈一谈公司的战略和价值观。
讲战略，不是吹嘘你们公司的战略有多牛，而是要让对方觉得，他对于公司、对于你的团队是“被需要的”。
讲价值观，不是空喊口号，而是要和牛人确认，这里的工作方式是他们认可的。
苹果公司CEO库克，曾经回忆起乔布斯当年是怎么吸引他加入的。
他回忆说，当时乔布斯打动他的，最关键的就是两点：
第一点，乔布斯谈到他们要进军个人消费领域，而当时的竞争对手都以为只有在企业服务领域才能发展。
库克恰好看出了苹果当时存在的问题，而他过往在康柏的经验恰好可以弥补这一点。
另一点就是，苹果这种“走自己路”的价值观，也是库克非常认同的。所以他放弃了康柏的稳定工作，开始了在苹果的职业生涯。
最后，是面试结束后的用户体验。面试结束，并不代表吸引牛人的过程结束。
这里有一个小技巧，在我实际工作中，我发现能够大幅提高面试的成功率。那就是给候选人布置一个小任务。
比如，给他一些公司的信息，让他做一个分析报告；或者是，请他到公司的现场，以一个顾问的身份找出存在的一些问题。
这样做有三个好处：
首先是进一步考察候选人的能力。
毕竟对于牛人来说，我们对他的期望值更高。单单靠面试怎么说，有的时候还是会看走眼的。所以给他一些小任务上手做一下，能够让你的判断更加准确。
第二个好处，是对于候选人来说，他对你的公司增加了时间精力上的投入。某种意义上，就成了他的机会成本。
他投入的越多，从心理上就越不愿意拒绝你。
第三个好处，在这个阶段，把公司存在的一些问题暴露在他的面前，反而能让候选人觉得你很坦诚，也能够帮助他更好地适应未来的工作。
你别以为，现在把你的团队说得很美妙，可以更方便地吸引候选人来。恰恰不是，候选人会觉得你藏着掖着，对自己有所隐瞒。
当然，就算你做了这些努力，候选人还是没来，你也不要气馁。
现在不能来，并不代表未来不能来啊。
我和我客户公司的一位技术大拿，就聊过招聘这件事儿。
他当年在西安创业，CTO在北京。每半个月和他打一个电话，就这么坚持了两年。后来他想跳槽的时候，那位CTO一邀请，他就欣然接受了。你看，这才是放长线钓大鱼。
本讲总结
好，总结一下这一讲，牛人很重要，他在最关键的时刻会帮你捅破天花板。但牛人也很难找，你需要通过身边资源、大咖做媒，还有行业论坛等机会，扩大你的招聘基数。牛人更难吸引，你需要做好面试前、面试中、面试后的三个用户体验环节。