自我意识

自我意识是“对自己的个性或性格的认识”。 它是一个人如何有意识地了解和理解自己的性格、感情、动机和欲望。研究表明，当我们清楚地认知自己时，我们会更自信、更有创造力。我们会做出更明智的决定，建立更牢固的关系，更有效地沟通。

作为一个从业员，多年来我利用理论和实践两方面的知识，不断提升这一关键技能，我意识到自我意识在科学和实践之间存在着惊人的差距。总的来说，我认识的以及和我一起工作过的许多人，都对提高这一关键技能以及如何达到这一技能知之甚少。

关于什么是自我意识以及如何提高自我意识，有许多令人惊讶的障碍、幻想和真相。虽然大多数人认为他们有自我意识，但大规模的研究估计只有10%-15%的人真正符合这个标准。

两种自我意识

在过去的几十年里，研究人员和专家大师们使用了不同的自我意识定义，比如监控我们内心世界的能力、自我意识的暂时状态、我们如何看待自己和别人如何看待我们之间的差异。因此，在我们关注如何提高自我意识之前，我们需要综合研究结果并创建一个总体定义。在我们调查的研究中，出现了两大类自我意识。

· 第一，内在的自我意识，代表了我们对自己的价值观、激情、抱负、与环境的契合程度、反应(包括思想、情感、行为、优势和劣势)以及对他人的影响有多清晰。内在自我意识在很大程度上与更高的工作和关系满意度、个人和社会控制以及幸福感相关；它与焦虑、压力和抑郁呈负相关。

· 第二，外部的自我意识，意味着理解别人是如何看待我们的。知道别人怎么看自己的人更善于表达自己的同理心，更善于从别人的角度看问题。对于那些将自己视为员工的领导者来说，他们的员工往往与他们的关系更好，对他们更满意，并认为他们总体上更有效率。

我们很容易假设，一个人在一种类型自我意识的认知高度意味着此人在另一种类型的自我意识的认知高度。但这两种自我意识的类型之间几乎没有任何关系。相反，下面关于四种领导原型的2X2矩阵(Dr. Tasha Eurich)是一个更好的呈现，每个人都有不同的机会来提高。

四种自我意识原型图

2X2矩阵图里内在自我意识（我们认知自己的程度）和外在意识（理解别人是如何看待我们自己的程度)

在领导环境中，不存在谁凌驾于谁之上、孰优孰劣的问题。领导者必须积极工作，既要清楚地看到自己，又要关注反馈以了解别人是如何看待自己的。具备高度自我意识的人会积极地专注于平衡天平。

在我职业生涯的早期，我主要关注内在的自我意识——例如，从工程转换到商业(销售和市场)。在金融学士和工商管理硕士期间，我有机会拓展自己的学术追求，这为我提供了寻找和重视他人意见的平台。这成为了我人生的转折点，从那以后，我把这两种自我意识放在了同等重要的位置，从而达到了一个新的成功和成就的水平。自我意识是两种截然不同的观点之间的微妙平衡，很多时候，甚至是相互矛盾的观点……

自我意识——与经验和权力相关的盲点

有些人以前听我说过“不要自满”。技术发展每3-5年就会改变广阔的环境。你过去所知道的并不代表你现在所知道的。一定要做好功课，用数据和事实来说话。

大多数人的问题是他们并不总是从经验中学习。专业知识并不能帮助人们根除或正确识别错误信息，而将自己视为经验丰富的人，会阻碍让我们去做功课和去寻找与事实不符的证据，也不去质疑我们的假设。

正如经验会让我们对自己的表现产生一种错误的自信感，它也会让我们对自己的自知程度过于自信。在商业环境中，与经验较少的管理者相比，经验更丰富的管理者在评估其领导力影响时往往不那么准确。

尽管大多数人认为他们有自我意识，但实际上只有10-15%的人符合标准。

同样，一个领导者拥有的权力越大，他就越有可能高估自己的技能和能力。最近一项针对不同职位和行业的3600多名领导者的研究发现，相对于较低级别的领导者，较高级别的领导者更明显高估了自己的技能(与他人的认知相比)。这种认知模式在20项测试中占了19项，包括情绪自我意识、准确的自我评估、同理心、可信度和领导能力。两个主要的解释:

· 首先，就高层领导的级别而言，能够向他们提供建设性反馈的更高层的人数本身就非常少。

· 第二，领导者的权力越大，人们就越不愿意给他们提供建设性的反馈，因为他们担心这会损害自己的职业生涯。

许多研究和学术专业人士也得出结论，随着一个人的权力增长，他倾听的意愿也会下降，要么是因为他们认为自己知道的比员工多，要么是因为寻求反馈是要付出代价的。

真正成功的公司通过频繁寻求批评性反馈(来自老板、同事、员工、董事会等等)来对领导进行360度的有效性评估。这有助于在过程中实现更多的自我意识，提高领导能力，特别是对组织中的关键岗位的领导者来说。