中国的LinkedIn们

我倒并不想完全断言中国BSNS没有一点点的未来，但做生意是真金白银的消耗，非常讲究一个timing问题。中国BSNS，要想走出中国的LinkedIn的道路，恐怕得花上比LinkedIn自身发展更长的时间。

与目前股价一路扶摇直上的LinkedIn相比，中国的BSNS（商务社交，也有自称PSNS专业社交的）显得有些不愠不火，差强人意。早期的开拓者若邻今天已经基本沉寂，还算活跃的有优士、天际等。特别是后者，被非英语市场最大的职场社交公司Viadeo并入后，属于兜里还是有点钱的主，但依然还没有传出盈利的消息。

一位在某个BSNS工作过的朋友向我讲述了该公司的一项业务，这倒让我管中窥豹，大致明白了他们目前是怎么赚钱的，以及在盈利上的困难点。该业务有点像高端职场人士领域的人事外包，就是向雇主提交可面试者的候选名单，收费标准是但凡成功安排一次面试（不是录用）就收取一笔费用。费用本身还是有一定竞争力的，不过三千元左右的水平，比起现在猎头动辄就是目标岗位年薪20%左右的佣金，相对还是低廉的——这里面的差别在于，这家BSNS收费的标准是“面试成功”，猎头做的是“录用成功”。但按照面试成功对录用成功的比率而言，收费不高。至于比率究竟为何，涉及别人商业秘密，我就不再透露了。

但这项业务存在两个问题。

第一个问题在于可复制性。从业务的具体流程来看，需要BSNS公司一家一家去人力寻找客户，然后还要人力去挑选可供面试的名单。由于它按照面试成功来收费，故而一定不能让录取成功对面试成功的比率太低——这样客户会觉得花了很多冤枉钱。进行初步的简历筛选，确保雇主觉得这些候选list都有面试的必要是很重要的。这已经是一个非常传统的生意了，唯一和互联网有关的是，BSNS简历倒是比传统猎头多得多。

可复制性差的原因就在于BSNS在雇主和雇员之间硬生生地插入了“挑选”这个环节，它必须扛起“可供面试的候选者都还算不错”的责任。而这个责任之所以要扛上，和第二个问题是密切相关的。

第二个问题在于看上去简历很多，但其实可供选择的并不多。按照我这位朋友的说法，如果雇主是互联网之类的信息科技公司，潜在候选者还算有点数量，但如果是那类传统的所谓500强的公司，简历就少得可怜，以至于他们还要去LinkedIn找候选者。

这个问题已经涉及到中国人对找工作的方法取向了。总体来说，中国社会是一个熟人社会，弱关系理论在中国的适用度很低，这是文化上的因素。而一些更实际的因素则是：中国职场人士其实迁移率并不高，这和户籍制度有关，也和中国买房的成本、政策有关。中国人很难像美国人那样说去另外一个城市上班就去上班，ta要考虑的东西实在太多。

在某一个城市里寻找符合自己经历的工作，这个面其实就很小了。我们经常听说过这样一句话：××圈很小的，山不转水转，转来转去就是这些人。在这样的前提下，BSNS对于他们而言，委实吸引力不大。

中国的BSNS用户数量并不大，算是中国BSNS一线阵营的天际网在首页上公开宣称的数字是：1200万职场精英——这是LinkedIn用户量的十分之一。这样的数量，很难让BSNS们去做类似LinkedIn那种大数据挖掘的事来。朋友口中所谓找人还得跑LinkedIn上去找，听着像是个黑色笑话，但其实还真符合一点实际的中国国情：中国那些说话里都夹枪带棒英语的职场高端人士，跑LinkedIn上注册，一点都不奇怪。

另外一头则和中国企业有关。相对美国而言，中国企业对互联网的依存度极低，日常业务并不见得非要使用互联网，即便用一下，类似IM和email的简单通讯工具足以满足。这种状态在北上广几个少数城市里可能有些不同，但广袤的中国二三线城市里，十分常见。LinkedIn号称有1200万个企业主成为它们的客户，美国市场有89%的企业使用它来找雇员，这在中国，是不可想象的。

中国的BSNS们，面临的就是这样的一个市场：简历提供者（潜在用户）、简历需要者（潜在客户）都集中在很少的几个大城市里，而即便是这些人，熟人关系也能帮到他们自己不少。市场如此狭小，又怎能不差强人意呢？

我倒并不想完全断言中国BSNS没有一点点的未来，但做生意是真金白银的消耗，非常讲究一个timing问题。中国BSNS，要想走出中国的LinkedIn的道路，恐怕得花上比LinkedIn自身发展更长的时间。

我这位朋友已经离职，问及下一步的打算，声称要休息三个月然后再去找工作。如何找呢？闲聊中完全没有提及任何一家BSNS。

——《IT经理世界》专栏供稿——

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