第十六种不善用人型

商海潮起潮落，浪推浪涌，淹没了许多虽胸具才华但中道势衰的管理者们，究其原因，用人不当甚至不会用人不能不说是一个重要的原因。我们所说的不善用人的老板，就是指那些不能合理利用资源，不能为手下的人才合理分工的老板。
　一、特点解析
能力上的缺陷
不善用人的老板并不是不想给人才一个合理的分工，只是因为他们缺乏对人才深入全面地认识，不能真正把握一个人才的优点和缺点，不能针对这些优缺点给人才安排一个适合的工作，导致了用人不当。
欧洲有一个笑话，说天堂就是英国人当警察，法国人当厨师，意大利人谈情说爱，而由德国人来组织一切。地狱就是由法国人当警察，英国人当厨师，德国人谈情说爱，而由意大利人来组织一切。同样还是那些人，只是一个用人当与不当的问题，就形成了天堂与地狱的差别。
能者不善用人
所谓能者，对于当前社会来讲，应该就是能为企业整合各种资源，并创造利润的人。但对于现在的企业来讲，很多能者（老板）往往不善用人，因为有很多时候他的思想专注于公司的规划与长远发展，根本无暇了解员工的思想，体会不到“善”字的真正意义：善用、善待、善意。就是应该了解、关心员工的成长，发掘他们的潜能，激励他们的创新，不“善”的老板实现不了一种心与心的无障碍的沟通，思想与思想的交流也就不畅通，所以他们属于能者但不善用人。这类老板对公司的付出能达到一种尽心、尽力的地步，但是因为不善用人显得不完美。
二、典型代表
台湾总源色拉油公司

1996年5月，台湾总源色拉油公司宣布停工，并将员工裁减到只剩30多人。消息一传出，公众哗然：向来营运状况良好、资金雄厚的总源色拉油公司何以到了今天这步田地？
总源色拉油公司在台湾可谓家喻户晓，妇孺皆知，其创始人陈书友是一位富有传奇色彩的人物。陈书友出生于台湾彰化县埔盐农村，从小就有“要干出一番事业”的雄心壮志。1963年，他开设的源泉制油厂问世了，而雄心勃勃的陈书友并未满足，1970年，他又开台湾熔剂制油之先河。企业规模的扩大使他感到自身知识的匮乏。1973年他只身赴日本学习，并于1977年获得学士学位。四年的学习使他眼界更加开阔，他注意到一种新型食用油正在发达国家萌芽，而在台湾尚未开发生产。于是经过2年的技术攻关，终于攻克了这项白绞油再精炼技术，生产出色拉油。他为这种新产品取名叫“Saladoil”并译成“色拉油”，正式投放市场。
为了能让消费者接受，陈书友又从广告、售价和品质三方面进行了艰苦卓绝的努力，“精诚所至，金石为开”。色拉油终于被消费者所了解和接受。销量节节上升。上市的第一个月就售出5吨，第二年上升到每月200吨，到1972年，总源色拉油的销量达到每月2000吨，成为台湾最大的生产色拉油企业之一，其市场份额占全台湾的20％。然而就在公司蒸蒸日上时，用人的失误，给企业带来了毁灭性的打击。
80年代，美国和日本等发达国家纷纷采用经营权与所有权相分离的管理方法。1981年，陈书友赴日本和美国参加食用油会议，这种管理方法对他触动很大。他深刻感到，要使总源企业管理现代化，并参与国际竞争，就必须采用这一先进的管理方法。
从这以后，他便实施了这一管理方法。他先后花了两年时间进行准备工作和物色人选，最后决定聘请日本人中川全权负责公司的经营管理。中川当时年届四十，应用化学专业毕业，曾在日本一家油脂公司担任过技术部和营业部的经理，有过20年油脂业的经营经验。为了严格遵守两权分离的原则，陈书友还特地将公司中的家族成员和与他一起创业的学历低的职员全部调离原职，以便中川在经营管理中不受丝毫干扰，而陈书友则致力于产品开发和产品质量的研究。
然而新的管理方法刚刚实行不久，问题就显露了出来：中川虽然有丰富的工作经验，但他不具备一个领袖人物的才略，突然大权在握，却显得有些不知所措。此外，中川对中国传统文化及中国的企业管理不熟悉，生搬硬套日本的那套管理方法，结果“张冠李戴”，使企业管理乱了分寸。起初，对于有关中川的种种议论，陈书友皆一笑置之，仍充分信任他选的人，对亲朋好友的劝告也不放在心上，甚至在中川上任的第一年，使总源赔了钱也毫不在意。第二年，总源公司又赔了钱，陈书友认为这只是阵痛，并没有调查赔钱的真正原因。哪知第三年，总源仍然赔钱，企业的运营也乱成一片。这时外界对总源的议论也越来越多。在这种情况下，陈书友不得不亲自过问企业的管理状况了。一查，他才发现原来企业内部存在着许多问题：管理不善、账目不清、回扣现象严重……再一查账，发现总源在中川任职的3年内竟亏损了1.2亿元，轻率的用人和盲目的信任，终使总源埋下了危机的种子。
迫于无奈，陈书友收回了管理权。然而“冰冻三尺，非一日之寒”。要彻底解决这三年来经营管理上的缺陷又谈何容易。
由于连续三年亏损，企业在公众及金融界的形象大减，总源的财政状况也成了一个很大的难题。在以后的几年里，陈书友一直小心翼翼地维持局面，天天为钱奔波，为钱烦恼，另外，用人的失误，也给他带来了很大的精神压力。原本很平易近人的性格，这时也变得越来越孤僻，不仅对职员戒备心重，而且处处难以容人。公司员工谁达不到工作标准，他便严厉斥责，不考虑方式和场合。这种对员工的过分不信任使许多高级职员不得不另谋高就，甚至连他的五个女婿也先后辞职。总源从一个吸引金凤凰的“梧桐树”变成了一个留不住绿叶的“枯树”。
在企业管理遭受严重打击的同时，企业的信用也受到了挑战。当时，台湾的油脂业有职保制度，进口黄豆办理结汇时需要保人盖章。总源公司购买了一批黄豆，只等开到信用证便可装船。在开信用证的前一天，陈书友请联保的同业盖章，但总源的形象已令人望而却步，对方拒绝了。为此陈书友四处托人说情，对方仍不肯盖章。不盖章就无法开信用证，没有信用证，货就上不了船，就得受罚。结果，不仅急需的原料黄豆运不来，还要赔轮船公司空船费300万元，外国厂商200万元，共500万元新台币。最终不仅生意砸了，还失信于人，更使得总源的形象一落千丈。
1995年3月，总源大难临头的日子来了。总源的债主中华贸易公司，因自身经营困难，需收回融资7000万元，加上总源欠华侨银行5000万元的债务申请延期未获批准，其他银行也先后抽走银根，使总源一下子短缺2亿元资金，陷入了财务的泥潭中而不能自拔。
为度过这一难关，陈书友连忙向台湾“财政部”申请贷款。经“财政部”批准，通过7家银行办理联合贷款1.4亿元，但其中的农民银行和台北银行提出条件，总源要先增资6000万元，这对于身陷绝境的总源来说是不可能做到的。8个月过去了，联合贷款分文未拿到手，总源的情势日趋恶化，只好于1996年5月底停工，宣布破产。
美国钢铁大王卡内基曾说过：“假如将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺走，只要保留我的组织人员，4年以后，我仍是一个钢铁大王”。这说明用人正确与否对一个企业的兴衰是何等重要啊！
三、前途分析
公司的人员整合乏力
现在激烈的市场竞争其实就是人才的竞争。而所谓的人才，就是那些能充分发挥自己的长处，避开自己短处的人。从某种意义上来说，每一个人都是人才，就看老板能不能恰当地发掘出他们的潜力。只有老板才能给他们安排工作，而工作安排得恰当与否，也就决定了一个人才的诞生与否了。
一个高明的老板能够整合各种各样的人才，使每一个普通人都能尽量地发挥出自己的作用，公司就能够保持最高速运转，也就具有了强大的竞争力。而一个用人不善的老板，即使给他的都是天才，他也不能合理地将天才们都用好，给他天才也不过是浪费。假如三国时期，有一个老板拥有华佗、关羽、诸葛亮这样的顶级人才，却让华佗去指挥，关羽去治病，诸葛亮去厮杀，那么他恐怕在诸侯面前走不到一个回合就被消灭了！
个人的发展没有保证
老板用人不善，公司只会在激烈的市场竞争中败下阵来。
小到个人的角度来说，跟了一个用人不善的老板，是一件比较郁闷的事情，因为他不了解你真正的才华，他只凭自己错误的主观印象，就给你安排一项根本不适合的工作。你擅长的工作他不安排你做，最不擅长的工作他却交给了你，这样一来只会越做越糟糕，工作不尽人意，一点成就感都没有，而老板也因此认为你没有能力，不过是一个庸庸碌碌的人物，满腔壮志却无从施展，郁闷之事，莫过于此了。
四、不可跟指数

古人常有“怀才不遇”一说，也就是埋怨为什么会有这么多用人不善的老板，空有一身本事，却无人欣赏。古人是很有志气的，没有老板来欣赏的时候，往往就宁愿隐于林泉，每天喝喝酒、写写诗，也不愿出去找个事干。而对我们而言，虽然生存压力大，没条件去山林里逍遥自在，也应该对自己的能力抱有自信，尊重自己的能力，随便去跟那些用人不善的老板，才真正是没有前途！
用人不善型的老板：阻碍发展指数：9  心情郁闷指数：9 不可跟指数：9