产品设计体会（7022）TTT实战演练记录

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2009年4月16、17两天参加了倪砥老师的TTT实战演练，比起之前参加过的简化版TTT培训，这个课理论不多，更多的是倪老师的实战演示和我们的实战训练，老师的演示讲了职业竞争力与执行力课程的节选，内容本身也让人很有收获。自己的30分钟实战讲了《人人都是产品经理》的一小段，并且有录像，有点评，很挑战。下面记录一些课程内容：

更多产品经理相关的职业培训记录见：产品经理值得听的13个培训

开始提到了课程材料准备：

Ø 公开内容按照时间线出3份：大纲（mindmap），ppt，手册；

Ø 不公开给学员的东西，针对每张ppt准备对应的“主题、素材、手段”。

常用工具：研讨法、个案法、影像法、角色法（角色演练）、游戏法。

课程常见操作路径

Ø 引言：打危机，为观点造势

Ø 个案法：推出相关案例（或先抛观点）

Ø 研讨法：与主题相关的提问

n 经验：15min是自由讨论的时长极限，手法：明确的“现在开始”+研讨音乐+结束提醒

n 收问题：封闭的（讲师点评），开放的（学员陈述+讲师点评）

n 听学员提问的手法：聆听、反馈、确认、感谢、小结

Ø 观点总结

讲课实例：职业竞争力，节选。

Ø 引子：管理与领导的区别

n 管理 –> 行为 –> 权力，偏技术，伟大的领导者可以没有管理才能

n 领导 –> 思维 –> 魅力，偏艺术，优秀的管理者不能没有领导才能

Ø 抛利益：企业为什么需要这门课？管理者为什么？员工为什么？过渡到本次讲的是“管理者版本”

Ø 什么是职业化

n 感性：快乐的做必须做的事，快乐还是痛苦自己可以选择，必须做和喜欢做的事更多时候是被迫

n 真正的保障：就业保障降低竞争力，职业保障提升竞争力

n 职业化金字塔：职业能力，职业结果，职业品牌

课程小结：

Ø 用问题做一级大纲，比如某某是什么，为什么，怎么做

Ø 用问题做每张ppt之间的连接和转换

讲课实例：执行力，节选，蜂王原理（蜂王指有领导能力的管理者）

工具名称	优点	缺点	适用范围	属性
1.高压式	快速简单	员工被动，创造性差	能力相差大，突发事件多的团队	硬朗
2.权威式	凝聚力强，万众一心	盲从，决策风险高	提高士气和热情的最佳策略	硬朗
3.组织式	归属感强，容易留人	钢性机制难以推进，执行力差	拉拢人心，平衡作用	柔和
4.民主式	观点多元，减少借口，增强责任感	效率低下	能力相差小，对决策期限要求不高	柔和
5.前导式	令员工更自信，更投入	难以驾驭	“三好”员工	柔和
6.教练式	激励员工，提高能力	对自身要求高	所有新人	硬朗

Ø 按能力和意愿的高低，对员工做二维划分，矩阵中四象限的策略选择：主打+辅助+平衡。

n 高能力高意愿，好员工：5+4+2

n 高能力低意愿，老油条：2+4+3

n 低能力低意愿，“垃圾”：1+2+6

n 低能力高意愿，菜鸟新人：6+1+3

Ø 小结：先意愿，后能力；先控制，后治疗。个人感觉管理策略没这么绝对，完全因人而异。

讲课实例：执行力，节选，组织管理的终极目标

Ø 人治（被治，由外而内） –> 法治（硬法律+软伦理+执行者以身作则） –> 人治（我更愿意称作：德治，是自治，由内而外）

Ø 如何对待“抱怨”

n 抱怨就是需要：分为合理的与不合理的，不合理的沟通，合理的再分为可满足的与不可满足的，可满足的满足他，不可满足的沟通。

n 赫兹堡的双因素理论

u 激励因素：能带来满意，满足感，偏精神，主观

u 维持因素：能消除不满意，不能带来激励，满意度，偏物质，客观

u 满意度吸引人，满足感留住人

u 对孩子的教育亦如是，不能只看满意度，还要看满足感

u 中低层管理者往往只能决定满足感因素（精神薪水），无法决定满意度因素

u 精神薪水：满足“马斯洛需求层次”的上三层，满足“激励因素”

n 所有人都奖励，是没有激励作用的

Ø 企业文化的通用逻辑结构（第一次听到，可能真是“你觉得虚的东西只是因为你不了解它”），盖房子。

n 地基是企业命脉：把谁放在第一位（客户、员工、股东，无所谓对错，取决于价值观）

n 房顶是目标，是以地基为原因而得到的结果

n 墙面的几条是支撑

n HP的例子：“员工第一”为地基，“超越”是房顶，“创新、团队、诚信”是墙面

其他零散的句子：

Ø 广告提升知名度，公关提升美誉度

Ø 内训传播的关键点：公司的立场、员工的角度，缺一不可

Ø 苏格拉底法：通过提问让对方说出我想说的

Ø 要说服就不要对立

Ø 说服演讲：总结现象，指出问题，解决问题，展示效果，鼓励行动

n 误区：只有信息传递而没有说服

Ø 学习三境界：读书 –> 读事 –> 读人