OKR 实践手册

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OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。

解释：wiki、MBA Lib

关联词条：KPI

外链: 谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的？--知乎问答

笔记链接

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导图

OKR manual overview.png

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文本

OKR最佳实践手册

1 what
1.1 如何定义
1.1.1 通过设置不同层级目标和关键结果，以保证企业内部良好沟通协作；使个人目标与团队、公司目标紧密联系
1.2 从哪来
1.2.1 源自德鲁克，始于Intel，成由Google，盛拜硅谷
1.3 哪些公司在用
1.3.1 还有这些公司在用：Facebook、Oracle、Twitter、Zynga、知乎、头条...
1.4 OKR其形
1.4.1 组成
1.4.1.1 公司OKR
1.4.1.2 团队OKR
1.4.1.3 个人OKR
1.5 对管理的意义
1.5.1 管理的思考框架
1.5.1.1 O
1.5.1.1.1 为何目标服务
1.5.1.2 KR
1.5.1.2.1 遵循5W2H
1.5.1.2.1.1 Who
1.5.1.2.1.2 Where
1.5.1.2.1.3 What
1.5.1.2.1.4 Why
1.5.1.2.1.5 When
1.5.1.2.1.6 Hoew to do
1.5.1.2.1.7 How much
1.5.2 保证上下协调一致、高度聚焦的管理方法
1.5.2.1 在不断分解过程中不断调整、反馈和对齐
1.5.3 内部协作和沟通工具
1.6 对企业的价值
1.6.1 对齐目标、形成驱动、形成良好沟通文化
1.7 何种企业适合
1.7.1 互联网
1.7.2 业务转型企业
1.7.3 知识服务型企业
1.7.4 ...
2 与KPI比较
2.1 案例
2.2 与KPI比较
2.2.1 KIP绩效考核工具：不公开、结果导向、不接受改变
2.2.2 OKR沟通和管理工具：公开、产出导向、实时调整
3 How
3.1 实施
3.1.1 设定原则
3.1.1.1 体现目标价值及影响力
3.1.1.2 控制目标数量
3.1.1.3 KR 截止时间、可量化
3.1.1.4 主要自下而上提出
3.1.1.5 全体共同接受
3.1.1.6 公开透明
3.1.2 设定流程
3.1.2.1 1. 公司目标
3.1.2.2 2. 每人自行思考并对公司目标提出建议
3.1.2.3 3. 直属经理与员工1对1沟通每个OKR合理性，适时调整
3.1.2.4 4. 团队共同商定团队目标进行沟通，确定一致目标及完成时间
3.1.2.5 5. 目标确定后，使用必要工具对OKR进行跟踪管理
3.2 助力绩效管理
3.2.1 设定目标
3.2.1.1 具备一定野心
3.2.1.1.1 保持60-70%的正常完成率
3.2.1.2 作为绩效考虑的一个考量标准
3.2.2 建立绩效评价标准
3.2.2.1 考评量级不宜过多
3.2.2.2 绩效高低员工、升职员工、公平性
3.2.2.3 5星评价体系
3.2.2.3.1 杰出、极大超出预期、超出预期、达到预期、需要改进
3.2.2.4 关注最好及最差员工
3.2.3 绩效评价及校准
3.2.3.1 360度评估（以Google为例）
3.2.3.1.1 经理初评
3.2.3.1.2 员工自评
3.2.3.1.3 同事评价
3.2.3.2 校准会议
3.2.3.3 通过两次会议推动员工学习
3.2.3.3.1 将加薪和成长两项内容分两次谈话；避免自主意愿的减弱
3.3 落实
3.3.1 实施前准备
3.3.1.1 OKR专业培训
3.3.2 实施OKR
3.3.2.1 设定公司OKR
3.3.2.2 召开全员大会、不断沟通
3.3.2.3 建立团队和个人目标
3.3.2.4 调整
3.3.2.5 建立过程批注
3.3.2.6 目标完成度打分
3.3.3 反馈
3.3.3.1 发起反馈活动
3.3.3.2 员工自评
3.3.3.3 邀请主管与同事评价
3.3.3.4 同事反馈
3.3.3.5 主管评价和打分
3.3.3.6 进入下一个OKR周期
3.4 应对失败
3.4.1 员工积极性不高
3.4.2 管理层对OKR理解不够透彻
3.4.3 员工设立出来的目标与上级目标关联性不大
3.4.4 KR与目标之间没有因果关系
OKR：Objectives and Key Results 目标与关键结果法 —— 这套系统由英特尔公司制定， 谷歌成立不到一年时引入，沿用至今。