派遣员工，路在何方

有人这么形容派遣员工：企业中的“二等公民”，也有不少声音鄙视派遣用工，认为是“剥削”，号召大家不要去做派遣员工。而事实上，派遣用工方式在国际用工市场上发展稳定，派遣用工公司和派遣员工的数量在中国也在稳步上升，还是有源源不断的人流投入到派遣员工的队列当中。

那么，作为派遣员工，如何看待自己，如何寻求发展呢？

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要想清楚这个问题，需要先从用工方和劳务派遣方的角度来思考一下，他们两方分别是如何看待派遣员工的？

用工方如何看待派遣员工？

取决于不同的用工目的。

成本控制手段

薪酬福利上——

虽说派遣员工的薪酬是由劳务派遣公司负责发放，但是薪酬标准一般是在用工企业和劳务派遣公司的商务合同中约定的。羊毛出在羊身上，派遣员工到底能拿多少薪酬，归根结底还是来源于用工企业的意愿。

如果用工企业出于成本控制而使用派遣用工形式，那么派遣员工的薪酬福利自然要低于正式员工一个档次。

职业发展上——

如果是短期用工，比如孕期员工的替岗，项目需要的用工，完成短期的任务目标和控制用工成本是企业最重要的诉求。那么企业对于派遣员工的期望值是有限的，也不会投入资源，用于长期的培养计划。

人才库

如果用工企业并不是因为成本控制原因，则不一定会让派遣员工的薪酬福利与正式员工有太大差别。

我在西门子工作的朋友告诉我，他们招募派遣员工，主要是因为受限于人员编制。发节日福利的时候，他们会考虑派遣员工的感受，即使不发完全一样的节日福利，也会加钱给劳务派遣公司，让劳务派遣公司发放。

西门子的派遣员工，在西门子工作多年，虽然不是正式员工，但是他们长期所处的环境、所获得的工作经验、分享的企业文化完全是“西门子式”的。当编制有空缺的时候，优秀的派遣员工也可以转正，这也是一个激励方式。对于企业来说，在长期的工作环境中考察，比短短招聘的交流，显然更能选到更可靠的人选。

在用工企业与劳务派遣公司的合作中止，转向与另一家劳务派遣公司合作时，用工企业的相应岗位仍然需要，出于工作平稳延续的需要，此时派遣员工中的表现优秀的员工就有机会继续在岗工作，甚至直接被用工企业招募成为正式员工。

劳务派遣公司如何看待派遣员工？

首先，劳务派遣公司如果将劳务派遣业务作为一个项目来看，项目的盈利是主要因素。而项目中涉及的主要成本就是用人成本，因此，派遣公司必然需要控制用人成本以达到盈利目的。如果用工企业的诉求是降低成本，那么派遣劳务公司需要寻求刚好能够匹配用工需求，要价不高的员工。

在某些派遣合作中，用工企业希望对派遣员工的控制力更大，在这种合作关系中，派遣劳务公司只是很少地参与员工的人事管理，比如代缴社保公积金，代发工资，劳务派遣公司只是收取固定的服务费，赚取的不是差价。这种合作关系下，劳务派遣公司与派遣员工之间的联系较弱，看待这些员工几乎视同于用工企业自己的员工。

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派遣员工如何看待自己？

在网上搜“派遣”，会发现网络的各个论坛上充斥着吐槽。吐槽的主要在于两点：没前途、低人一等。有的一直在做重复性的，没有技术含量的工作；在同一家公司工作，正式员工享受的旅游、节日福利等自己只有旁观的份儿；做着同样的工作，正式员工有竞升的机会，而派遣员工没有，工资也几乎不涨；用工企业分配没人愿意干的累活。这样的吐槽90%来自于IT派遣。

那么是否绝对不可以做派遣员工呢？

宏观上来看，派遣的需求和从业人数是上升的。2016年，全国各类人力资源服务机构为28.2万家用人单位提供了劳务派遣服务，同比减少0.6%；派遣人员876万人，同比增加0.97%；登记要求派遣人员552万人，同比增加0.83%（人社部《2016年人力资源市场统计报告》）。

落到派遣工作岗位上的选择问题，首先分析自己的就业需求是什么。一是获得工作经验，很多刚出校门的毕业生，急于获得工作实践机会，特别是IT软件开发人员，开发能力的增长都是在项目开发经验中练出来的，派遣公司有大量的项目实践机会。二是接触到不同公司的企业文化和工作环境。一般需要外包的公司都不是小公司，已经形成了自己独特的企业文化和管理理念的沉淀，除了手头的工作之外，有心之人在被管理中和旁观别人管理中，还可以学到一些企业管理实操知识的。三是有可能转正。当然不同的企业转正概率是不同的，但如果正式录用门儿都没有，对于自身优秀且努力的人来说，不也比别人多了个表现的机会么。毕竟公司招人识人不易，知根知底的总比才短短时间的面试考察更让人放心。

当然，派遣员工不可避免地要面临一些问题。

首先是心理落差。心理落差来自于身份的不同，福利的不同和培训机会的不同等。

再次是归属感较弱。派遣员工与劳务派遣公司的接触一般是非常少的，基本上都在用工公司上班，碰到员工切身利益的问题，可能会出现派遣公司管不到，用工公司不肯管的情况。在管理不善的公司的派遣员工，甚至有可能被强迫无条件加班，也出现过有派遣员工为加班不付加班工资的事，把劳务派遣公司和用工公司同时告上法庭的。

技能发展可能不具持续性。有些公司要求的技能有较强的特性，比如公司特有的技术应用，派遣期结束后，习得的技能在市场上不一定有竞争力。可能还需要再从头学习通用型的技术，再去适应市场竞争；有些派遣员工一直在做简单重复的工作，时间长了，也难有技能上的进展。

那么，派遣员工该何去何从呢？

看看派遣员工的经验之谈吧，以下是在CSDN论坛中外派到IBM的技术人员的贴子：

A：外派吧，好好混，也可以转正的，正式吧，不好好干，也是会滚蛋的。

B：我在ibm外包了2年左右.感觉挺好的.而且对自己后期发展有一定帮助作用.

C：我运气比较好,还是让做开发的,学了很多东西,但是别的同事就没我这运气,做了不少扫尾的工作,不过还要靠积累,时间长了就能接触高端技术了.而且IBM外包转正的几率还是有不低的,只要你踏实干.不过有这个问题:IBM的技术都是自己的,所以你做多了IBM产品,比如你以前做J2EE的,那你出去后找别的J2EE的工作不一定能提供太多的技术积累.

D：外包能学到东西，而且学不学到东西跟你个人有关。我和有个同事之前都是外包的，现在我们的能力占据前二

E：能不能当PM和做没做过外包有什么关系？那人估计是成天要求领导让自己当PM，领导随便找个借口搪塞吧。

至于能不能学到东西，学东西是靠自己的。如果你在学校这个你交钱学东西的地方都没学到东西，而且现在还是保持在学校时的学习态度，那么就别指望到公司学东西了，公司是花钱雇你干活的。只要你肯学，在IBM你肯定能学到东西。就算你的工作上接触的东西很简单，你还有很多很多时间可以自学。IBM工作还是比较悠闲的，不像一些国内公司，天天加班，回家你就不想充电了，更别说上班时看书了。

F：甲乙方公司各呆过几个，随便讲讲经验。福利方面，外包和IBM本公司的人完全不搭界。钱和IBM本公司的人有时也要差很多，升职方面你是不用考虑了，外包公司就是你签合同的公司只是卖人头的，没升职机会，IBM也不会管你，除非你做的非常好，极其出众，IBM考虑直招你（这种几率不高，原因不是技术上的，更多是各个公司HR流程的关系，更愿意社招之类，个人观点）。而你如果不能升职的话，有些高级技术和项目你又没法接触到。我不赞同说在外包公司不能学到东西的观点，但是如果你去非外包公司，你花同样的力气能获得更大的成就。个人努力固然重要，但是有顺风你不选，干嘛非要逆风呢。

G：有转正机会但是有几点要做到：比正式工能干很多，要很明显的，而且要长相还可以，不要过胖。最后就是要跟直线经理处理好关系。还要跟同事处理好关系。至于转正机会， 你的直线经理每年有机会和一堆经理在AP那边申请人头， 大家PK, 胜利的经理拿到1个转正名额， 然后下面肯定不少contractor 或者complementary员工，这些人里面选1个人转正。要一定小心，不要成为干的很多但是没跟经理处好关系，那样的结果是给你很多工作，严重影响你的performance result，你就没有机会转正啦。

以上只代表IBM部分派遣员工的观点，然而在其中不难看出，对于派遣员工的职业发展，有些通用的经验总结。

一、从职业发展上来说，在刚毕业开始工作的几年，有历练比稳定更重要。因此，不必完全拒绝派遣的工作机会。

二、以派遣员工的身份在公司工作，不是不能获得发展，但是可能需要付出比正式员工更多的努力，包括工作和关系处理，才能获得与正式员工一样的机会。

三、无论是不是派遣员工，学习提升自己的职场竞争力，是自己的事。如果一直在派遣工作中看不到发展，或者成长速度很慢，需要及时自我寻找和打磨核心竞争力，让派遣的工作经历成为一个助力，获得更好的工作机会。

另外，对于派遣员工，还有一点小提示：

在选择派遣类工作时时，除了看薪酬福利以外，还需要关注派遣公司和工作的公司的声誉、管理理念等，对派遣员工的管理程度等。