0464夜读《中庸》

采用指责缺点，批评错误的方式，帮助员工改善自我、提高能力，这种管理方式没毛病。关键问题是，行使管理的最终目的不是指责员工，而是鼓励员工，激发员工的主观能动性和创造力。“看人看缺点”，依靠指责员工来提高自我，凭借打压下属来彰显管理者地位和威信的方式，是最低级的管理层次。

在一个组织中，建立和维护稳定的秩序，是管理最基本的职能和手段，而不是终极目标。所以，一味指责批评员工的结果，对于提高组织整体能力非但无益，反而有害，那些惯于指手画脚批评员工的干部，是最无能的管理者。

“用人用长处”，作为管理者，必须要做一个善意的假设：每个人都有长处，只是管理者没有发现和有效开发。一个组织体系吸纳某个人进入，其目的绝不是来指责他，而是来使用他的能力，开发他的潜力，让他尽最大限度释放工作能力和创造活力，以此为组织牟利，这是管理的目的，也是管理者的目的。

在儿童教育中有一个词汇叫做“赞赏教育”，对孩子的某种行为进行赞赏后，他会为了维护荣誉，为了获得更多的赞赏而更加努力。对待员工又何尝不是如此呢？哪个孩子愿意在谩骂和羞辱中生活，又有哪个员工愿意在指责和批评中劳动？

“为仁者能好人，能恶人”，按照当下语境解读，只有高明的领导者和管理者，才知道怎样采取正确的方式喜欢一个人，批评一个人。

好人与恶人，喜欢人与憎恶人，是外在的行为表现，内在的实质是管理者的思想水平和道德水准。《亮剑》中李云龙式的简单粗暴的管理模式，在特定的环境中能够达到凝聚鼓动人心的目的，但是在组织体系日趋细化分工、独立操作，在没有强大外界压力下，如何达到个体的同心同德，绝不是管理者几句粗话脏话能解决问题的。

好人，尊重每一个人的个性，甚至尊重他们出于人性本能而犯下的轻微错误，在宽容错误的基础上，达成一种互相宽恕互相谅解的氛围，求大同，存小异，以维护组织利益为最总目标，减少领导者个人主观因素对管理质量的音响。

恶人，憎恶一个人，最优化的管理选择是“化敌为友”，变恶为善，让所谓的坏人在管理制度的约束下获益，让不受约束，破坏制度成为一种共识的羞耻感，让坏人逐步建立由制度带来的荣辱感，进而改变他，改造他，使他成为好人。

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