《管理百年》读书笔记五

企业的生产效率靠什么来提高，是单纯的依赖奖金，或是严格的规章制度，或是提高员工的精神境界？这是任何企业都会碰到的一个常识问题，也是必须解决的一个实际问题。

美国加利福尼亚大学的管理学教授威廉·大内认为，企业的生产效率不能单纯依赖奖金或管理制度，而是应该注意调动人的内在积极性，即追求成功能够的信念与不断成长的业绩。他的理由很简单，在他看来，企业的发展离不开员工的成长。他强调文化对管理模式的决定性影响，这是其对美日企业管理比较研究后的结论，其结论曾影响了管理学和组织行为学的发展。

笔者认为，调动人的内在积极性，实质上就是企业内部激励和约束机制如何协调运行的问题。

为了研究的方便，我们将人力资源管理中的激励和约束方式按照性质不同划分为“文化性层面、制度性层面和技术性层面”三个层次。这种划分结果的关键不仅仅是激励约束方式上的差异，而是“三种层次的激励与约束方式对被激励、约束对象行为规范的可靠程度和时效不同”，也就是说，被激励约束对象在执行各种层面的激励约束制度时，其行为的可选择性大小不同。

1、文化性层面激励与约束机制。文化性层面的激励与约束机制是指通过道德、荣誉、信念、企业文化、价值观念认同等文化性层面来激励和约束企业员工。在目前的中国社会，日益盛行的趋利主义倾向使得文化性层面的激励与约束方式对企业员工行为激励约束的可靠程度变低，那种“献了青春献终身，献了终身献子孙”的道德情操不复存在，对于被激励约束对象来说，此种机制的行为的可选择性最大。文化性层面激励约束方式一般不能对企业员工行为产生确定性的行为结果。但是，其对员工行为的激励和约束却是潜移默化和最为深刻的，其时效也是最持久的。

2、制度性层面激励与约束机制。制度性层面激励与约束方式，是指通过国家法规和企业的规章制度、政策、工作流程等制度性层面对企业员工进行激励与约束的方式。该层面对企业员工行为激励与约束的可靠程度和实效主要取决于制度制定与执行的状况。总体上分析、制度性层面激励与约束的可靠性和被激励约束对象行为的可选择性介于文化性层面与技术性层面之间。制度性层面的激励约束方式是企业激励和约束机制系统结构的核心。     

3、技术性层面激励与约束机制。技术性层面激励与约束方式是指通过各种有效的管理技术性手段和各种技术化的激励约束制度(高可靠度的制度)方式对企业员工进行可靠的激励和强迫性约束方式，以确保被激励约束对象的行为过程与结果“精确化”。这里的“技术”仅指技术所包含的精确、可靠的含义。技术性层面激励约束机制方式包括两种途径，第一，通过技术性管理手段激励与约束人的行为、使被激励约束对象的行为过程与结果“精确化”；第二，通过各种有效途径提高激励约束制度执行的可靠性，以实现制度的技术化。

技术性层面的激励约束机制具有确定性、可靠性、强制性和刚性的特点，对企业员工激励与约束的过程和效果受主观因素影响最小，同时，其所需要的相关监督和控制的成本也最低，但其激励与约束的时效却最短。技术性层面激励约束机制设计的功能主要是提高激励与约束目标(内容)实现的可能性，使被激励约束对象达到“安心而为”的激励效果目标和想违规也“不能违规”的约束效果目标。