先调频：统一思想，再做事：统一方法 ——绩效辅导过程中的问题

 

                                    先调频：统一思想，再做事：统一方法

                                             ——绩效辅导过程中的问题

       东富龙的绩效管理从2016年12月份开始导入，到2017年7月1日开始实施，到目前为止符合一般企业引入管理工具的规律。一般企业引入管理方法的一般规律是：“先僵化学习，再优化使用、到固化运用”。

       更多的企业在第一阶段“僵化学习阶段”都是一跃而过，直接到了“优化使用的第二阶段”，然后就死在了这一阶段，还对管理的方法工具等不屑一顾，指点江山，从此进入了对管理的负激励循环。还有的企业是直接越过了前两个阶段，达到第三阶段，基本上就是平地盖危楼，基本上是没有成功的概率！

僵化学习就是老老实实按照理论、流程“死板硬套”地学习和运用。在绩效管理的第一阶段，我们花了四个考核周期，共计一年时间，让各部门负责人和各级干部，了解、熟系：KPI、绩效面谈、绩效辅导、绩效改进，通过培训、宣贯、讲解，然后给予了各部门的指标库，按最低要求选取KPI指标……这是从“0”到“1”的过程。

       僵化学习阶段就是让各部门去做，去实践，去体验。然后产生一系列问题：为什么要强制分ABCD等级？为什么我做的挺好的绩效结果还不如王***？为什么做的越多错得越多？目标如何分解成任务？这些数据如何提取？数据的真实性如何保证？……

优化使用就是在理解概念、流程的基础上，运用到实践中，产生了一系列的问题，然后找出改进方法。这一阶段就是需要绩效辅导，答疑解惑。绩效辅导的主要意义在于对问题明晰、解决问题、提供方法论、提升各级管理人员的管理水平。

       上述的诸多问题，仅仅是推行绩效管理过程中的冰山一角，有些问题部门负责人和各级干部通过沟通、学习等手段，自行解决了；有些问题反馈到人力资源部，人力资源部的各位同仁与COE一起，通过交流分享，头脑风暴、六顶思考帽等方式方法加以解决了；有些问题内部不能解决，通过机构进行专业的辅导和培训，也解决了。

固化运用就是在优化的基础上，通过试点、比较和大面积的推广之后，形成规模效应。一方面，各部门的生态环境、干部能力、员工意愿等都参差不齐，有的部门虽然起跑线一致，但一段时间之后在阶段上有所差别，能不能将先进部门的做法进行提炼，进行总结，进行分享？也就是小平同志所讲的先进带动后进；一方面，目前绩效管理仅仅是在干部群体中进行试点，如果，开展大面积应用，是否条件具备？方法论是否可行？管理能力能否迁移？

       随着大面积的推广，面临的问题可能成几何级数的增加，对管理团队又是一个巨大的挑战。再结合“PDCA”戴明环这一工具，不断演进、不断迭代！

       目前已经辅导了两个部门，发现绩效管理的最难的地方就是：调频。《孙子兵法》中所言：“道者，令民与上同意也。故可以与之死，可以与之生，而不畏也。”上下同欲是所有团队成熟的标志，管理要有效、有长效，就必须是建立在信任基础上的“使命/愿景/价值观”！

       调频，就是让干部群体的认知范围集中在比较窄的范围内。没有调频的管理团队的频段分布是从20到210，且离散度很高；经过调频的管理团队会逐步减少带宽，趋于集中，频段分布变成了60到150，最终在100±10，调频就取得了巨大成功。调频的前题是大家能够讲真话，能够敞开自己的心扉，能够接纳别人对你的指责，前期的文章《别人的“裸心会”，我们的共识会诉苦会？——浅析方法工具的两面性》中有所涉猎，在此不再赘述！

       调频，就是统一认知，工具，就是统一行动。知行合一，才是王道！在追求知行合一的道路上，我们正在努力，期望各位能践行在工作中修行的要义！

                                                                                   人力资源部  高伟

                                                                        二〇一八年十一月二十四日星期六