绩效训练营3.8—洪梅

第八课OKR实战案例

实战案例解析作业题—某外贸企业OKR的改进案例：

B公司是一家穿戴智能的公司，该公司的老板具有很强的学习能力。在外部力量帮助下，已经实施OKR有两年了。但随着公司扩大，专职招进来一名绩效经理，负责公司整个的人力绩效工作，希望通过绩效能够推动公司更上一层楼。•该绩效经理入职后，发现公司的外贸部的负责人流动异常频繁。在短短的两年内，已经流失了四任，平均半年换一任。于是该HR经理进行了深入了解，通过工作计划和绩效任务表，发现一个重要问题，就是该外贸部经理需要承担开发客户的任务。但客户开发后，该客户需交给公司，并且所获得的奖励，相比于一般员工差距不大。发现问题后，希望通过改进解决该问题。

实战案例解析参考：

1、他说服企业的老板，要给与该外贸部的负责人充足的资源，比如谷歌广告、国外大客户出差之类，通过这些资源，去开拓市场。•2、市场开拓后，客户归该外贸的负责人所有，该客户保持时间为一年，半年后，转为老客户，不再享受新客户开发的待遇。•3、每个月与该部门负责人做OKR绩效方面的复盘，尤其是对期间遇到的问题和关键节点做评估。•4、每个季度奖该部门负责人外送参加一些相关培训，但要求该负责人回来后，进行培训汇报。•通过这四点革新，外贸部的销售业绩增加了60%，外贸部长再也没有提出过离职。

第二部分  主要内容

一、某个公司实施OKR的背景和诊断

企业概况

1、2013年成立，一家做电子智能类的高科技企业，目前企业有大约220人，有很大一批人是研发型人员，部门成立比较齐全（详见组织架构）；2、主要客户结构分类：A类客户（国内大客户）；B类客户（国内渠道客户）；C类客户（国内一些电商的C端客户）。3、目前遇到的问题：企业起步时经过A轮融资，起点较高，创始人是擅长于技术，有两名联合创始人，均对管理不擅长，目前遇到了：战略仅限于高层，战术中层执行不到位，产品的迭代速度低于竞争对手，绩效流于形式，平均主义。人员士气不高，难以留住人员等问题。从目前看，产品目前尚有竞争力，但长期看，处境堪忧。

一、战略规划与未来发展

第一步：绩效调查

一、战略规划与未来发展二、组织结构、角色与职责三、业务流程控制四、组织文化与领导风格五、组织与团队沟通六、人员技能七、业绩管理、考核与激励八、HR信息化

第二步：调查分析

第三步：绩效项目建议

第四步：实施步骤

二、公司的战略分析和指标分解

通过年度、季度、月度聚焦主题使企业的经营“聚得拢”

财务方面关键业绩目标分解

客户方面关键业绩目标分解

流程方面关键业绩目标分解

学习与发展方面关键业绩目标分解

关键问题1：如何确保公司、部门战略目标O的一致性

关键问题2：如何确保各个层级战略图、卡、表中O的可操作性？

目标（O)实操性检查原则1.该目标（O）是否解决了A却产生了B？2.该目标（O）是否可控制？3.该目标（O)是否可信？4.该目标（O)是否可衡量？5.该目标（O)是否可低成本获取？6.该目标（O)是否可理解？

三、公司各部门OKR落实个人

公司人力资源中心关键业绩指标分解（1/2）

填写个人OKR表—销售的

第三部分  案例

根据以上的部门OKR的指标分解，目前想要将该工作任务分解到培训经理的头上，应该如何去做？

O1完善培训学校功能

二季度公司培训计划完成10场

二季度公司各层级和各职类员工培训满意率94%

二季度公司内部讲师数量增加5名

O2公司人力资源管理基础强化二季度

完成培训制度建设3份

完成现有讲师管理制度优化

收获：OKR绩效落地流程

 改变了哪些认知：O要对标，上级的KR可以分解为下级的O

 提供了什么经验：OKR指标分解的方法