企业怎样管理员工更有效？

 

1、树立制度高于一切的管理思想

制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。

1、建立健全组织结构

2、建立严格的用人制度

3、设计好薪酬制度

4、建立竞争机制

5、制度的建立和完善应始终放在首位

6、坚决抛弃法不责众的思维定式

7、制度下以身作则

2、有威信，管理才会出成效

制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。

1、威信是管理者的第一要素

2、树立威信要有战术

3、慎重表态，说到就要做到

4、用自己的风格感染下属

5、适当时候要“御驾亲征”

6、千万不能感情用事

7、面对压力自己扛

8、不做假公济私有损个人形象的事

9、坚决拆散小圈子

10、适度的发发火

11、距离产生威严

12、对于下属恩威并用

3、一碗水端平应是管理者牢记的管理要诀

其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要决。

1、公正比公平更重要

2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类

3、艺术性的决绝冲突

4、学会减少与员工利益上的冲突

5、认清帮派的危害

6、用竞争取代“内耗”

4、和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂

如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。

1、站在员工的立场考虑问题

2、不要在危机时抛弃下属

3、关键时刻给予下属必要的帮助

4、当好员工的“家长”

5、让企业中充满人情味

6、适当的时候放下自己的“架子”

7、记住员工的姓名

8、了解员工的性格

9、对员工进行感情管理

10、了解员工的满意度

5、顺畅的沟通可以避免管理的滞碍

一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。

1、保证有效沟通，做到信息共享

2、在沟通中听比说更重要

3、拓宽上下沟通的渠道

4、善于听取意见就能发挥员工潜能

5、把快乐与下属一起分享

6、勇于认错是实现良性沟通的好方式

6、要给予下属发表个人意见的机会

普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。

1、营造让下属大胆开口的氛围

2、让员工了解实际情况

3、识别员工的不满

4、正确对待员工的不满

5、认真听取员工的怨言

7、恰当的激励是高效管理的杀手锏

每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。

1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力

2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美

3、重奖有功者拉动人心的好方法

4、要掌握好奖与罚的时机和方法

5、建立一个高效的激励系统

6、调动员工们的积极性

7、充满诱惑力的“头衔”激励

8、激励无效就得找原因

9、不能搞平均主义

10、金钱激励与精神激励相结合

8、正确看待下属的长处和短处

尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。

1、巧施容短护短之技

2、不要轻易否定下属

3、对下属要多看优点少看缺点

4、要正确对待反对过自己的人

5、让下属的缺点也能为我所用

9、批评讲方法是管理艺术的精髓之一

作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。

1、认真地对待批评员工的方式问题

2、批评所要注意方式方法

3、带着爱心去批评

4、委婉地指出错误更容易让人接受

5、不要当众失责下属

6、简短有力的批评更有效　　

7、用“表扬”来批评　　

8、“狠批”勿忘善后

10、该出手时要敢出重拳

哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。

1、该果断时绝不可犹豫

2、以明确态度矫正下属的错误

3、原则问题上不能做墙头草

4、以有效方法让狂傲者俯首听命

5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒

6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次

11、不懂得授权就无法走上管理的快车道

管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。

1、管理者不能凡事都亲历亲为

2、不懂得授权就不是合格的管理者

3、给下属授权要讲究策略和技巧

4、授权时大权力小权力应区别对待

5、大度升职，让员工都当老板

6、要坚决清除合理授权的诸多障碍　　

7、在对下属的支持中把授权落在实处

12、授权者的监管必不可少

授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。

1、高明的管理者不会把权力一放了之

2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方

3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控　　

4、应限制位重权高者的权力

5、谨防“反授权”

6、把握必要权力，防止授权失控

7、不要省掉“检查工作”这一环节

13、从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙

对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。　

1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起

2、最需要培育的是员工的信念和精神

3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效

4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重

5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙

6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力

14、合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质

管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。

1、选好人才能用好才

2、不遗余力地留住优秀的人才

3、要挖人就要舍得付出

4、用人不妨适时“中庸”

5、用人要量才适用、扬长避短

6、管理者要区别对待新老员工

15、对重要员工要有特殊的胸怀

重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。

1、高薪未必能留人

2、找到员工流失的原因

3、用好另类的“能人”

4、暖话留人更有效　　

5、用“技术级别”留人

6、让员工对未来充满希望

7、适当做出让步

16、最大限度地释放团队的能量

在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。

1、要建立坚固的管理团队

2、团队精神是团队稳定的保证

3、员工的团结是塑造团队精神的前提

4、让团队中的合作与独立相平衡

5、鼓励主动工作

6、激发创造性，鼓励创新

17、柔比硬有时能产生更佳的管理效果

硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属成服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。

1、学会以柔克刚的管理术

2、领导者先要管好自己的脾气

3、把反对者变成拥护者才算真本事

4、给犯错误的下属戴罪立功的机会

5、通过化解矛盾调动下属的积极性

6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术

18、把握好松与紧的管理尺度

管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。

1、不要让自己的指令成为一纸空文

2、奖与罚都应以业绩考评为依据

3、正确看待下属没有完成任务的情况

4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感

5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场

6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起

7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人

19、装糊涂能让你管得更明白

管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。

1、有些事情确实需要装糊涂

2、要装糊涂而不要真糊涂

3、利用模糊思维，巧妙回避问题

4、推功揽过也是一种“糊涂术”

5、切忌与员工抢功

20、细节管到位事情才能做到位

管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。

1、对待管理中的小事要控制好感情

2、领导工作不能忽略下属的个性

3、背后批评下属是愚蠢的表现

4、以正确的方式释放积极的信号

5、工作中注意一言一行的细节

21、用不一样的手段追求不一样的管理效果

管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。

1、学会控制一下自己的形色

2、刚升职的管理者为什么变“傲”了

3、不要轻视“推”的作用

22、通过培训不断提升整体竟争力

很多管理者才华横溢，能力超群，但他们在员工培训方面的认识与实践却与现代管理制度的要求相差甚远，甚至对员工培训特有消极态度。其实，培训是一种回报很高的投资，如果管理者对员工培训不予重视，企业要想持久发展是不可能的。

1、岗位再培训同样重要

2、边干边学言传身教

3、把继续学习看成工作需要

4、让员工通过培训实现自我提高

5、确立长期的人才培养计划

 

下面举个例子，来说明怎么样具体情况具体分析
 

面对这么多不同个性、不同领域的员工，管理者应该如何去对待他们呢？其实，你只要将员工划分成四类即可。

接下来我们将用大家耳熟能详的西游记做为例子。

 

 

在举例子之前，我们必须清楚的是，不论团队规模的大小，其实成员的类型都是有限的。我们可以依照忠诚度和能力，将所有的员工都进行一个明确的划分。

这里所说的忠诚度，指的就是一个员工对于工作和公司的态度，比如说，对于工作，他是否是一个积极的人，对于任务，他是否能够自律的完成，对于学习，他是否抱持着求知若渴态度。至于能力，指的是员工过去在职场上的经验与专业知识的储备，以及是否具备行业中的相关资源等等。

我们将忠诚度和能力两个维度进行划分，便能够得到4个象限的矩阵，而一般来说，所有员工都能够在这个矩阵当中找到其应该有的定位。

我们用一个简单的例子和大家讲解这个概念。在西游记中，唐僧带的三名徒弟都在这个矩阵当中有着不同的定位，以下让我们一起来看看，对于这不同类型的员工，做为管理者的你应该采取怎样的管理方式。

 

 

能力高，忠诚度高─给予大方向，充分信任

拥有这类型的员工，对于公司的发展来说是最好的，而在西游记当中，他其实就是孙悟空的角色。虽然在早期孙悟空对取经这件事情比较抗拒，但后期他对唐僧可以说是完全忠诚和认同的。

 

 

对于这种类型的员工，他们对于事业方向和团队的方向有着清晰的认知，并普遍拥有良好的自律性。

因此，所以对这样的员工，你应该给予大方向，并充分的信任他，让他朝着这个方向去发挥。同时，你也必须特别注意这类型员工的潜力，因为这种员工是最有可能为公司创造出意想不到的价值的一群人。

在这类型的员工为公司创造价值的同时，你也必须注意公司为他提供了什么样的价值。只有为员工提供一个良好的待遇和职场环境，你才能够有效的留住这样的人才。

能力高，忠诚度低─制定短期绩效目标，设置底线，防止越界

猪八戒就是典型的这类型的角色，做为天蓬元帅，他的能力是无庸置疑，但对于取经来说，他的忠诚度是大打折扣的。只要一有机会，他的第一反应就是怎么样回到高老庄。

这种员工，往往也是许多管理者或老板最头痛的员工，因为，目标摆在那边，还是需要有人去完成。因此，我的建议是，我们仍需要最大可能发挥他们的能力，而通过制定短期的绩效目标的方式，也可以让重视短期价值的这类型员工，可以妥善的做好每一件事情。

除了设定明确的绩效目标，建立一个严格的监督机制也是非常重要的。对于这类型的员工，你必须设定底线，不能让他越过这条红线。

在西游记当中，早期的孙悟空就是属于这个类型的，但因为有着唐僧的紧箍咒，为他设立了底线，才避免了一连串的负面事情发生。但随着唐僧对他的开导和感化，也让孙悟空在后期对取经之事有了坚定的信仰。

能力低，忠诚度高─给予培训，注意为组织带来的负面影响

这类型的员工忠诚度可嘉，但是这个人的能力非常有限。我们看在西游记当看到这样的角色，就是沙僧。杀僧的能力大家都清楚，基本上每次在和妖精战斗的过程中，输家都是他。

对于这样的员工，给予充分的培训是必须要做的，将其视为潜力股，并通培训、实战演练的方式建立良好的能力。对于管理者来说，要改变一个员工的的忠诚度，其所付出的心血和成本，将远远大于改变一个员工的能力所需付出的成本。因此，你必须将目标放远，希望有朝一日，这类型员工也能够成为公司的骨干。

不过，如果这类型的员工数量过多，你就必须开始担心其所对公司造成的负面影响。负面影响来自于，这群员工所带来的绩效或业绩，会让整个的团队的文化产生不公平性。很多表现积极的员工可能因为这些人的存在而感觉到这个团队的文化的缺乏鼓励和积极向上的精神。

能力低，忠诚度低─无法提供价值，尽量不用

在西游记当中，唐僧的徒弟只包含了上述的3种类型，因为第4种类型，通常是没有任何价值的，因此也不应该出现在你的团队之中。但是，有时候，可能因为面试或种种原因，让你的团队当中出现这种类型的员工，怎么办呢？

在此建议，对于此类员工，为了避免劣币逐良币的情况发生，你需要果断的做出决定，将其排除在团队之外。

以上就是管理者在面对不同类型的员工时，应该采取的管理方式。我们用了西游记当中的团队组合与你分享的其所带来的管理智慧，相信透过些不同的应对方式，你能够最大的发挥团队的能力。

 

转自链接：https://www.zhihu.com/question/266627146/answer/310726244

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