在追求个性的时代，同理心似乎被很多人淡忘，但同理心的力量缺从未被弱化。很多时候，同理心会给我们的学习、生活和工作带来很奇妙的变化。

同理心在我工作与生活中影响颇深。在构筑同理心的过程中，我从一名急性子的 HR 慢慢变得更有耐心、有条理、有“大爱”，纵使程序员虐我千百遍，我仍待程序员如“初恋”。这种转变让我离“更好的我、更好的 HR”的目标更近。

何为同理心？

同理心（Empathy）是 EQ 理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。随着同理心运用范围的扩展，其意义不仅仅局限于个人层面，也延伸到了组织层面。

个人层次上的同理心：同理心是将心比心，设身处地去替他人思考问题。护理学者 Teresa Wiseman 提出了四种同理心的特征：接受观点、不加评论、看出他人的情绪、接着尝试与他交流。同理心亦不等于同情心（Sympathy）：

同理心是身临其境一起感受，是可以激发连接的

同情心是冷眼旁观评判感受，是促使失去连接的

同理心就是彼此建立连接的通道。

组织层次上的同理心：组织在与用户互动的过程中换位思考，站在用户角度来找寻“痛点”、发现及满足需求。运用同理心是提高组织竞争力和价值的核心因素之一。

这时，与我们建立连接的不仅仅是个人，而是用户群体。

同理心的力量

从个人的角度出发，同理心给我们创造自我了解和亲密关系的途径。上善若水，水善利万物而不争，同理心带来彼此间的信任感及沟通的有效性。

从组织角度来看，同理心是团队协作的基石。组织成员间和谐的人际关系减少彼此间可能存在的冲突，促使大家在精神和行动上都朝着同一使命而共同努力。

谈及同理心管理，LinkedIn 的首席执行官 JeffWeiner 开发了一个富有同理心的经营管理理念，指出在管理上更具备同理心。

1）组织同理心的条件——同理人

组织想要实施同理心管理，首先组织中的成员要成为同理人。借鉴《同理心的力量》，我们可以从以下几个方面来考虑：

了解、接受并学习掌控思维习惯。我们身上常常出现三种思维习惯：自我中心、自以为是、归责他人。正视这三种思维，直面思维习惯的弊端，我们才能改善人际关系；

建立愿意承担责任的心态。人都容易看到别人身上的缺点，而无视自己身上的不足。建立同理心，我们需要有一个“反求诸己”的心态，为自己的言行负责；

认识有关同理心的法则。建立同理心，需要遵守三项法则：每个人都渴望先被他人理解，每个人的特质和需求都是有差异的，以及同理心是可以增强的；

启动持之以恒的锻炼。同理心的建立是突破思维习惯的一项提升，需要持之以恒的锻炼。

如同“以铜为鉴，可以正衣冠；以人为鉴，可以明得失；以史为鉴，可以知兴替”，同理心的第一要义就是需要转变以自我为中心的思维模式。

2）组织同理心的特性——组织理性

所谓组织理性是以组织为载体的理性，成员自觉遵循的一套独特的共识性或强制性的行动逻辑规则和经验惯例。从某种角度来说，组织同理心与组织理性是相互影响的。组织同理心赋予更多的感性和情怀为组织构筑更符合组织的价值观和文化。

从术、法的角度上来看，沟通技巧固然重要，但属于术的层面，缺乏心灵依托的沟通终不能远行；设身处地站在他人立场思考，与之共情建立连接，这是我们运用同理心处理人际关系的法门。

让沟通从“心”开始，以真心换真情，推己及人共筑彼此间情感的桥梁。

本文作者：薛鑫鑫（点融黑帮），现就职于点融网工程部TR团队，华东理工大学硕士毕业，热情的山东妹子，热爱HR工作。