讲师：好未来 张邦鑫
前言：
好未来前身为学而思，2003年创建于北京，2008年后，学而思开始在全国范围内快速扩张，并于2010年在美国纽交所上市,。经过十余年成长，好未来已经发展成为国内有影响力的培训机构，2015年至2019年，连续五年被评为“最具价值中国品牌100强”。
好未来公司文化：
使命：用科技推动教育进步
愿景：成为受尊敬的教育机构
价值观：成就客户 创新 合作 务实
成就客户：一切以客户为中心，快速响应客户需求，持续为客户创造价值；
创新：虚怀若谷，不断学习，持续优化，勇于试错，以获得领先优势；
合作：换位思考，分工配合，资源共享，把手伸长，最终实现整体利益的最大化；
务实：实事求是，抓住事物本质，脚踏实地，不断实现既定目标。
为什么公司要有共同的价值观？
1. 从茫茫人海中选出最优匹配的人形成合力，并排异不匹配的人。
2. 价值观是业务模式的本质。
3. 价值观是业务持续成功的隐藏的已知条件。
价值观为什么重要？
1. 价值观是公司的灵魂。
2. 价值观是管理干部行为的考核标准和行为依据。
3. 价值观是公司文化的体现和管理干部、员工行为的准测。
4. 当出现歧义的时候，价值观是解决问题的原则。
在公司发展的过程中，价值观起到助力、加速作用。
当公司人员较少、规模较小时，严要求、抓纪律，效率和业务会有明显改善。但是随着公司的业务、人员不断增长，需要规模化发展的时候，价值观不明确，组织的效率、向心力便会降低。
相反，如果价值观建立好，对于效率提升、加速发展便会起到助力作用。便能从茫茫人海中选出最优秀、最匹配的人形成合力，排异那些跟气场不合、不匹配的人。管理上可以指导、纠正人员的行为方式，形成企业的文化氛，使组织发展进入良性的机制。
价值观是怎么来的？
好未来的价值观是怎么来的？它是从商业模式当中提取出来的，这种价值观容易落地。价值观从本质上说就是商业模式。好的价值观不用跟员工培训，员工都知道，因为所有人都知道，业务就是这么做的。
价值观提炼出来还不够，还得能朗朗上口表达，让员工说得很带劲很自豪。
好未来价值观总结：
成就客户：一切以客户为中心
好未来自成立以来就有一种商业模式，叫做“免费试听，小班教学、随时退费”。家长可以听课，不满意可以随时退费，客户是没有任何成本的，所以如果老师不努力教学便会有问题，家长就把学费退走了，公司就要承受损失。
我们用这样的方法倒逼公司把教学质量做到极致，在这个基础上提炼了一句话作为我们价值观的第一个词“成就客户”。
所有的员工入职第一天我都会给他讲三句话：
一、教不好学生等于偷钱和抢钱。
二、不是靠口碑招来的学生我们不受尊敬。
三、和客户不亲的学校没有未来。
很多员工第一次听到这些话都是有压力的，但是我们真的是把这个事上纲上线，把客户的反馈、和客户是否亲密、和客户接触的频次、时长、深度这些标准拿来衡量教学品质。
务实：抓住事物本质
我们的模式决定不能快速圈地，初期我的决定就是做一家小而美的公司。起初我们只做数学，数学做到第一名才做理科，理科做到第一才做英语，英语做的差不多数一数二，我们才做语文，现在国内很多城市还没有语文。“做强比做大更重要，质量比数量更重要，要不就别做，要做就做到第一名”，不急于扩张，不急于变现，这个价值观也是完全从我们业务当中出来的。
我们也是这样要求各地合作伙伴，如果他们想极速扩展，这是不可能的，不符合我们“做强比做大重要，质量比数量更重要”的价值观。
我一直给我员工讲如果圈地就能成功，如果去晚了就错过机会，我们不应该去，如果好未来不能给客户带来价值就不应该去做。
务实总结：
做强比做大更重要
质量比数量更重要
内在比外在更重要
做到比说到更重要
数据比经验更重要
创新：能活下去的原因
我们为什么不做英语？新东方早于我们成立而且很成功，让我思考我们存在的价值是什么？不应该简单的照抄照办。
所以当时想要与新东方反着来，新东方教大学生，我们做中小学生，新东方教大班，我们做小班，新东方通过讲座招生，我们通过互联网招生，新东方靠名师，我们做教研，新东方做英文，我们做数学，新东方靠广告，我们做口碑，线上线下同时做。
创新总结：
不怕做不到，只怕看不到
不怕看不到，只怕看不懂
拥抱失败的人才能拥抱成功
投资未来的人才能拥有未来
合作：人类社会存在的理由
前面的三个价值观都是从业务中提练出来的，只有合作是自上而下的需求。我们也付出了很多代价。随着好未来的发展，分校和事业部就多了，有的时候相互之间打架，包括行业内一些其他的机构，提到好未来也觉得很有威胁，我们就开始思考“合作”的重要性。
当事业部之间的事情发生冲突，我就和事业部的人说，你要跳出自己的位置，站在集团的角度看，去思考这个事情对公司有什么贡献，对行业有什么贡献。当你们两个都站在这个角度来看问题的时候，很多矛盾与冲突就自动消失了，这就是“跳出两级看问题，矛盾自然消失”。
好未来经常会出现新业务，经常会需要事业部之间互相调人。在很多公司人才是调不动的，但是我们公司从一开始每招进来一个人我都要跟他讲这个事，每次开会都要强调这句话，人才是集团的，你也是集团的，如果你拒绝集团调人，就等于主动提出离职。
还有一句话我们叫做“手伸出100%，一切问题都能解决”。理想状态下，大家心里期待的合作都是“一人一半”，每个人付出50%，合作就达成了。但实际上，有的人会把手伸的长一点，做多一点，做到70%，有的人会做少一点，只做30%。但是一个善于合作的人，当别人手伸出50%的时候，我伸出50%；别人的手伸出70%的时候，我伸出30%；别人伸出20%的时候，我伸出80%；别人不伸手，我就手伸到100%；别人往回缩20%，我就伸120%。不管怎样都确保合作能达成，这样的人叫最完美地实践“合作”价值观。
好未来价值观考核方法：
好未来的价值观只考核到干部，主要从业绩和价值观两个方面考核。
如果一个人的业绩很好，但价值观与公司不一致，这种属于“野狗”，这类人业绩越好，长期看对公司的危害越大，即使会对公司的业绩产生大的影响，也要忍痛开除。还有一种是业绩很差，但是说话、做事处处表达出认同公司的价值观，这种是“花猫”型人员，这种老好人型的人员也必须开除。业绩比较差、价值观也差的属于“耗子”，在每个公司这种人员是必须开除的，也比较容易处理。我们做企业最终寻找的人才是业绩和价值观都优秀的“千里马”。
好未来部分价值观考核标准：
务实：好未来的做事方式，公司长期稳健发展的关键
1分.如实汇报自己的工作，不隐瞒问题。（诚信）
2分.积极参与团队建设工作，如周报，述职，例会，活动。（团建工作）
3分.不断反思、总结和复盘，形成有价值的经验并进行分享。（从来不分享、只学习别人的，不可以）
4分.能抓住重点，持续取得业绩提升。（价值观的高分，一定是业绩的高分）
5分.能将远大理想，分解为现实目标，并逐一实现。（这就是务实）
0分可以开除，业绩好，但价值观不行一样开除。
务实就是目标会分解，每圈会画圆。
合作---共享共担，平凡人做非凡事
1分.接受专业分工，积极融入团队，乐于接受团队的帮助，配合团队完成工作。
2分.决策前，积极参与讨论并发表意见；决策后，无论个人是否有异议，须从言行上完全予以支持。
3分.善于利用团队的力量，避免重复劳动，并积极主动的分享经验。
4分.快速响应伙伴的合理需求，达成合作共赢
5分.不计较个人短期的局部得失，实现公司长期、整体利益最大化。
好未来价值观的底层逻辑
价值观的三定律
因果 长期 平衡
因果：
佛教里面有一个说法叫“众生畏果，菩萨畏因”，意思是芸芸众生里，大部分人都畏惧出现坏的结果，但菩萨(指有智慧的人)会害怕出现不好的原因。
当听到这句话的时候，我感到非常震撼。以至于后来在整个好未来的发展过程中，我一直在沿用这句话的思维方式：与其担心不好的结果，不如担心不好的原因。
为什么我们要去关注因？
因为当我们在追求结果的时候，其实这个结果是掌控不了的。我们能够掌控的只有每一个当下。比如注重质量的时候，数量不会差；注重做强的时候，做大不会难；注重内在的时候，外在不会太差；重视创新的因的时候，好的产品会源源不断。很多事情是互为因果的关系。就像我们追求能够在60岁的时候功成名就，其实那个结果不重要，每一天过得是否充实快乐，是不是在做正确的事，这是最重要的。
长期：
所有的成功都是需要时间和耐心的。因此，我们所有的价值观，都是基于长期能赢的解决方案，都不是短期能赢的。
“成就客户”是让客户先赢；“务实”是做质量、做强、做内在；“创新”、“合作”都是站在长期的角度，短期全是投入、全是付出。
所以，一个没有长期眼光的人很难接受好未来的价值观。好未来也很少做舍命狂奔的业务，这不是我们擅长的，它和我们的价值观不太一样，我们也做不出来，这样的业务我们就得放弃，这是价值观的代价。
平衡：
基于长期与因果来说，没有白沾的便宜也没有白吃的亏。
当我们想做强的时候，我们不可避免地会做大，当我们想做质量的时候，数量也会起来，但是，一个越来越大的组织如果没有精心的管理，效率一定会越变越低，我们应该怎么打理呢？
一个方法是去平衡化，通过机制倒逼自己降熵增。比如当学而思培优做的很好的时候，我就开始在内部扶持它的对手，做了一个线上课程叫做“学而思网校”，学而思网校一年只收1000块钱，不盈利，还要倒亏500元。不能让自己活得太舒服。当一个公司开始挣舒服的钱的时候，熵增就很严重了。
另外，出现负面问题的时，我们需要积极地定义他的正向的降熵价值。很多坏事出现，都是因为组织内部有我们未曾发现的问题，所以当负面问题出现时，积极定义它，去思考如何把一个负面的事转化为正面的事，如何把一个消极因素转化为积极因素，其实很多坏事都是帮企业降熵。
总结，
1.价值观就是业务运营的方式
2.价值观是要求公司和高管的。
3.价值观是要集体建设达成共识的。
4.价值观是必须要绩效考核的。