执行权下放至基层

-----孙晓斐工作法

美洲有一个印第安王国，叫印加帝国，鼎盛的时候人口达到1000多万人，西班牙人到达美洲的时候，发现那里有金子。只有千号不到的规模又很想要金子的西班牙军队很快发现黄种人的印加帝国居民认为自己是“鬼”，于是拿着枪的西班牙人顺利地进入皇宫，威胁国王交出金子并杀死国王。悲剧诞生了，西班牙人封住了印加王城的主要出入口，习惯于等候上级下达来自国王命令的印第安土著一周朵之内被饿死50多万，这是一个提前上演的“八国联军进中国”的故事。

故事并没有就此结束，好戏还在后头。自以为找到正确方法的西班牙人扫荡了印第安主流力量之后不但并没有从此过上好日子，他们遇到了一个非常难解的难题：阿帕奇部落。这个在原来印加帝国都非常边缘化的部落，200年后最后把西班牙人赶出了祖先的土地。阿帕奇部落最让西班牙人没有办法的是，他们根本不需要领导和头，依靠一种坚定的文化和无处不在的执行力，小到10多岁大到老翁，男女老少随时可以发动攻击，相比起来，以小队军官带领的西班牙军队根本无力防守。为了纪念这支部落，有一种战斗力和灵活性很强的直升机叫阿帕奇。

最令人反思的故事在后面，西班牙人的继任通知者转换了对付阿帕奇的策略，开始对阿帕奇人送出友好的关怀，这种关怀没有其它附加条件，只需要阿帕奇人选择头目进行分配，很快没有几十年，这个英勇的部落就彻底失去了战斗力。

过去当副总工作的公司我离开的时候，公司100人9000万销售额，目前这家公司1亿出头的销售额快300人。原因是什么，因为有很多国王和头目，他们在发号施令，成立若干个部门，每个部门只管自己部门的事，结果很多工程师半个月不上班没人知道，因为他们只需要对国王负责，部门成员只需要为领导负责，关键的是，没有人为自己负责。

我非常担心庚商公司成长起来后，有了若干老总、总监、部门经理，再次陷入这样的怪圈。从华宜兄弟影业公司的上市我似乎找到了出路。王氏兄弟是公司的老板，但是公司并不需要很大，最为关键的是，他并不发号施令，导演归导演、演员归演员，每个人均是一个独立的个体，为了自己的事业和任务而奋斗，当组织需要建制的时候，例如电影的辅助、后期等，各部门均在制片人（项目经理）的协调下有条不紊，无论演员、导演、编剧，只是某个工作成果和工作时段属于制片人，这些人根本不需要得到来自国王的任何指示。

我想，庚商公司有无可能达到这样的境界呢？从原有的系统集成商那里我们找不到学习的榜样。2005年某个报社找到我和几家著名的IT公司的老总系列访谈，题目就叫“往日高科技，近日装修队，中国系统集成商悲歌”，4年过去了，当时那场争论还没有结果，可是与我观点相反希望塑造王国的某公司已经倒闭。我们如果想做得卓越，就只能自己想办法。

公司的孙晓斐的偶然成长经历给我一些启示。小孙本科毕业来公司仅仅一年，学科背景与公司差距很大，在公司快速发展和部门一直调整的时候自然一直找不到自身的位置，好在她非常好胜和勤奋，到处沟通，在公司项目管理很需要人才的时候，出人意料地成为庚商公司的阿帕奇。公司的业务增长和部门增多，很多调人的矛盾非常突出，然而工作量最大的小孙从来没有在这方面受到投诉，整体工作效率自然大很多倍。我观察孙晓斐，她可以接受不同部门和人员的多线程的任务，但是自己对任务有非常明确的预期，能够接的就接，不能接的马上拒绝和协调。项目过程中有了任何进展和困难，会第一时间很快地反馈。更重要的是，她会非常清醒地知道本部门领导所思所想，有可能有冲突的时间和资源，总是预先地协调和处置。这样，干练和语言简练的小孙不但是本部门领导值得托付的员工，也是其它团队依赖的力量。过去有几次项目协调不好造成冲突，其实都是每个部门非常想做好自己的事情，然而问题出在两个方面，其一是可能有领导和员工有“国王思想”，没有搞清晰制片人和导演的区别，更重要的是员工的项目管理成熟度不足，为自己负责任的前提是对部门资源、未来预期和时间规划有非常明确的思路和安排。如果我们多一点小孙，我们的部门经理、总监和老总们，就不用大多数时间耗费在自己不擅长的协调事务上面，可以重复发挥自己冯小刚的导演技能、李冰冰的大牌演员技能，公司就有可能成为IT领域的华宜兄弟。

执行权下放至基层、尊重部门的任务、值得托付、为自己负责、及时反馈并形成跨部门满意的工作能力，我就叫这叫做孙晓斐工作法吧。