激活个体- 第三章读后感

激活个体：互联时代的组织管理新范式

陈春花

[if !supportLists]第三章 [endif]组织新属性      纲领简述

互联网出现之前，个体要实现个体目标一定要依附于组织，互联网出现之后，组织要实现组织目标一定要依附于个体。这个根本改变让组织具有了全新的属性：平台属性，开放属性，协同属性，幸福属性。

平台性：组织的平台属性，表现为信息共享与责任固化

信息共享:  在这部章节里主要讲的是传统的组织，为了确保组织目标以及资源的稀缺性得以有效使用，所以信息交流本身被赋予了权限，也因为层级设计的缘故，成员也无法真正做到平等 地沟通，对称地交流。而在互联网时代里，应该要在一个组织里要达成人与人之前的信息对称，互相平等 ，而且要有一个平等 ，亲切的沟通氛围和组织形态。这样才能有亲密无间的合作平台。组织中的每一个人，不论其职位高低，能力与职位如何，互联网都 会让你在瞬间获得来自各个地方的大量信息。任何创意都 能在瞬间传遍全世界 ，而不要花费数月或者烽年时间慢慢渗透传播。这一切导致了组织需 要提供足够的信息交流机会给每个成员。唯有这样 ，才要以让成员能 够与组织组合在一起。

责任固化：对于一个组织而言，需要让成员之前可以互动。而不是固化在各自的岗位范围内，让每个成员能够高度自治的同时，又能够与其他人共同工作，这样才可以创造尽可能大的价值。打破组织阶级，每一个员工都有可能是组织的运营中心，这样的调整让成员之前有非常好的互动，并构建出新的价值关系网络。

开放性

动态组合，在这里讲的是虚拟组织，设立虚拟组织的驱动因素有二个，一个是顾客需求导向，一个是员工需求导向。虚拟组织的好处是可以为具体目标组合合适的成员，能够高效工作并且发挥每个成员的作用，同时可以根据任务的需求不同，动态地组合成员，并降低成本。

8年前 这个虚拟组织建议我之前参与过，就是因为完成总部的某个冲刺项目 ，比如这个项目目标是1000万收款 ，每个部门可以抽出对这个项目的爱好者一起参加，在这个1个月的项目 中，每个人都是老板，都是销售员，都是负责人，执行人，当时在整个公司没有办法的情况下，每个人发动自己的身边的亲友来做这个活动的项目支撑 ，半夜来做技术后台。完成一次次的项目梯队。 一个项目3-5位核心人员足矣。。项目结束后，人员解散，回归团队，这个项目的完成奖金就由这几位负责人自行分配，当然在这个过程当中，追求的已经不是奖金了，更多的是追求小组的荣誉及精神。

协同性

流程最大的作用，是可以发挥促进作用以便获得必要的努力。如何促成组织中每一个成员的个人努力，是组织管理需要付出极大努力的职责。这主要体现在以下两个方面，一是促使成员与组织建立协作关系。二是促使成员加倍贡献力。

幸福感

幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。更具有稳定性也更有生机活动。

如果员工感受到组织愿意为他们提供多方面的支持，那么员工就会为组织的利益付出更多的努力。

员工幸福度应包括工作与生活的平衡，职业发展计划，福利及高级管理等方面。其中工作与生活的平衡是决定员工幸福度的关健因素。比如，我一个朋友自己创业。12年来一直是这么一伙人，非常的团结。他们的员工特色就是百善孝为先，只要员工到岗不迟到，不请假 ，每月有200元的全勤奖，他们把这钱一律发放到指定的老人帐户里，做为员工的精神家园的安慰。虽然钱不多，但是员工的自豪感爆棚，企业的爱心助力了员工的幸福感指数。也因此，员工都不请假 ，都不迟到。

当然不幸福的就是生死困难。如果一个人自己都养活不了，谈何幸福，

主人翁

互联网时代的员工更追求内心的快乐，更重视有趣的工作，同时也需要有展示自己的平台，更有意参与决策及表现自我，即要工作也要快乐，即要独立也要团队，即要责任也要自由，这些是新生代网络时代员工的工作观。

之前看过猎头公司的评论，说现在的招不到人的原因是因为没有人，因为更多的人都不再追求稳定且不自由的工作了。现在00后的员工，追求的财富自由，追求我的存在感。

所以主人翁的意识要给予互联网员工。