阅读本书，你将学到管理的一项最重要的职能—激励他人，使其发挥出全部潜能。你将学会如何利用在过去50年里出现的激励员工为组织做出最大贡献的最优理念。
任何激励都属于自我激励。作为管理者，你可以创造出一个环境来，让自我激励的潜能自然而然地得到自主发挥。
在工作和生活中，存在两大去激励因素。这两种去激励因素形成于人的幼年时期，一直延续至成年时期，它们通常指的是消极的习惯模式或对刺激的条件反射。
第一大去激励因素是害怕失败。这是一个妨碍成年人获得成功、取得成就的最大障碍。由于人们在童年时期曾遭受到破坏性的批评，长大后会害怕犯错误，害怕工作上的失败。这种恐惧心理成为一种麻痹的形式，让人们不愿意去承担风险，不敢主动承担新责任，也不敢去努力进取。害怕失败会不断地为“无所为”炮制出各种理由或借口。
第二大去激励因素是害怕拒绝。在幼年时期，如果父母给予的是“有条件的爱”，孩子就会形成这种心理障碍。所谓“有条件的爱”，指的是父母把对孩子的爱和支持以孩子的表现达到某种不明确的高标准为条件。这样成长起来的孩子会对他人，尤其是在工作以后对老板的意见、评论和反馈特别敏感。害怕拒绝也意味着害怕批评、责备或责难—害怕犯错误，害怕因出错而遭到抛弃。优秀的管理者会对每位员工采取“无条件接受”的态度，从而让每一位员工都能够对老板和工作产生安全感。
成功的组织和管理者总是自觉、有意识地消除这些障碍，它们允许员工失败或出错。它们明确指出，任何员工都不会因为犯错误而遭到拒绝、抛弃或批评，也不会因此而受到报复的威胁。最优秀的管理者会创造出一个让员工感到无拘无束、自由发挥全部潜能的氛围。
实现激励和最佳表现的关键因素只有一个：管理者与被管理者之间的关系。 如果老板和下属的接触是积极、正面的，那么个人的表现、生产率和产出都将达到最高水平。管理者和被管理者之间的联结点都是消极的，那么个人的业绩水平和产出水平都会下降。
01 X要素
通过研究决定绩效和生产率的心理因素，也被称为“X”要素，可以大大提高作为管理者效率，并大大增强你实现管理目标的能力。
心理因素其实可以归结为很简单的一点：自我概念。自我概念指的是个人的信念结构或价值体系，它自幼儿时期就开始形成和发展，是一个人过去所有的情感、经历、决策、教育和人生阅历等的总和。
管理者的角色
为帮助每一位员工建立、强化积极的自我概念，管理者可以采取若干种办法。这些办法与下列七大激励因素有关。
（1）挑战。分配给员工的工作不能太轻松，要能使其产生紧张感。在工作中，受到的挑战越大，工作就会越投入，自我感觉也就越积极。
（2）自由。放弃对员工的密切监督，给予他们足够的自主权。自主、独立完成工作的自由度越大，员工的自我感觉就越好。
（3）控制。设定时间对工作表现进行定期的检查、反馈和讨论。员工得到反馈的规律性越强，自我感觉就越好，越重视自己的工作。
（4）尊重。当你向员工征求意见并在他们想要交谈时聆听他们的想法，他们会觉得自己比以前更受重视，会觉得自己的工作更有价值。认真仔细地听取他人的意见，即便作为管理者
的你未能采取相应的行动，也表明了你对每位独一无二的员工的尊重。
（5）温暖。员工越是发现你喜欢和关爱除了组织员工身份以外的作为个体的他们，他们的表现就越好。像对待朋友和公司“大家庭”的成员那样对待你的员工，会增强他们的存在感、安全感，让他们觉得自己很重要。
（6）成功经历。获得自我尊重、建立自我概念的关键在于，分配给员工的工作能让他们在自己的经验和技能基础上成功完成。当他们完成一项任务，并且私下里和公开都承认自己取得了一项成绩时，员工会感觉到自己属于“胜利者”。
7）积极预期。积极预期或许是所有激励因素中最强大的一个。让员工感觉到上司认为自己人品好、能力强、有能力干好工作—没有什么比这更能促进自尊、改善绩效了。
02 选择合适的人
∷选择合适的员工是追求卓越管理的起点。作为管理者，大概有95%的成功来源于一开始就确定合适人选的能力。
对工作进行透彻的分析
首先工作考虑清楚，最好形成书面的东西。针对某项具体的工作，列出你心目中理想人选的所有特点和能力。
1.关注于你期望新员工来实现的那些具体的、可度量的结局和结果。
2.新员工为了实现特定工作所要求的结果而必须具备的基本技能。认真进行面试，以确保应聘者过去的工作经历体现出他能胜任适合该工作的技能。正如彼得·德鲁克所说：“过往表现是对未来行为的最好预测。”
3.雇用员工时，既要考虑从事特定工作所需的技能，又要考虑应聘者的态度、个性和性格。确保新员工能游刃有余地适应本公司的企业文化，并很好地融入团队工作。
斯旺公式
斯旺公式是一位名叫约翰·斯旺的招聘主管在多年前提出来的。这是一个很不错的缩略词，可以用来帮助你改善员工甄选的过程。它由四个字母组成：S、W、A、N。
S代表聪明（smart）。要雇用聪明人。如何辨别应聘者是否聪明呢？答案很简单：问题！聪明人往往比普通人更有好奇心、更善于提出问题。
W代表努力工作（work hard）。寻找那些愿意努力工作且以前有过长时间努力工作（包括晚上和周末）背景的人。
A代表雄心壮志（ambitious）。合适的候选人是那些想要不断前进、不断进步的人。有雄心壮志的人愿意并渴望接受额外的培训，他们一直在很努力地阅读、学习，并寻求个人成长和职业发展的机会。
N代表和蔼可亲（nice）。应聘者和蔼可亲，这是一个关键因素，这种品质对那些必须在公共场合或者与各种客户打交道的工作来说尤其重要。
03入职伊始就委以重任
让新员工从一开始就成为工作强人。工作伊始，就给他们布置满负荷的工作，只有让他们全身心地投入工作当中才能招架得住。
与让员工满负荷工作同等重要的是，必须让新员工从入职第一天起就接受现场培训和支持。新员工具有所谓的“低工作成熟度”。也就是说，不管员工过去拥有多少工作经验，在面对新工作的时候，都要重新格式化，因为他们对新工作的内容和方法都不是十分清楚。因此，你应该精心呵护你的新员工，让他们在新工作的方方面面都获得循序渐进的引导和指导。
04明确表达预期
作为管理者，最重要的一项责任在于，确保每一个下属确切知道自己要做什么工作、各项工作的重要性排序、成功完成任务的标准以及确切的完工期限。
05实行参与式管理
参与式管理是建立员工对任务的参与度、敬业度、忠诚度和归属感的重要工具。
你想要你的员工受到激励，把工作干好，享受更高程度的自尊和自信，那么他们需要得到与上司就手头的工作展开经常性讨论的机会。
表现优异的两个预测因素
预测年轻人表现优异的两大因素与决定高绩效工作环境的两大因素是相同的：积极的预期和民主的氛围。
最富有成效的工作团队具有民主氛围，上司和员工携手工作，人人都参与其中并对要做的工作进行讨论。
你和你的员工见面得越频繁，员工的参与感和自尊心就越强烈。
建立团队的五大关键
要建立高绩效团队，需要具备不可或缺的五大因素：
（1）共同的目的和目标。团队要经常见面，以讨论团队的目标、需要完成的工作、完工期限以及相关的质量标准。
（2）共同的价值观和指导原则。团队成员针对合作方式、共同的价值观展开讨论并形成一致意见，比如守时、担责、互助、合作以及信守承诺，等等。
（3）共同的行动计划。每位团队成员都清楚地知道在完成一项较大的工作中，各自要做的工作和应做出的贡献，所有团队成员都要承诺按时、按质、按量地完成自己负责的那部分工作。
（4）行动领袖。管理者或团队领袖应该明白自己的职责之所在，即确保每位下属具备圆满完成工作所需的任何条件。管理者的工作在于，消除团队成员在按时完成工作过程中遇到的各种阻碍或障碍。
（5）定期检查和反馈。团队成员定期会面，研究“进展如何”这个问题。这些积极的互动和公开的讨论旨在提高团队的能力，以获得更多更好的工作结果。
只有在能够向团队经常性地发表自己的意见和观点的情况下，员工才会真正参与到任何任务中并为之感到兴奋。针对工作、要完成的任务和最佳的完成方法等开展的讨论越多，你让每位员工产生出来的对工作的承诺、忠诚和热情就越多。
让员工知情
根据GreatPlacetoWork.com网站上每年进行更新的调查表和评估表，在所有激励因素中，最强大的激励因素之一是“感觉知情”。快乐的员工报告说他们觉得对自己的工作和身边正在发生的事情完全知情。他们觉得自己好比一个大家庭里受到尊敬的成员，参与到实现整个公司的各项目标之中。
培养主人翁意识
不过，你与员工接触（讨论需要完成的工作和最佳的工作方式）得越多，员工对工作的主人翁意识就越强，最终会把这件工作视为自己的事。当这种主人翁意识完成转变以后，员工按时干好工作的上进心和决心都会增强，因为这时候，工作已经自然延伸而成为员工自身的一部分了。
06激励四要素
在每个组织里，都存在四种激励要素，它们共同决定着或积极或消极的员工激励水平。
激励的基本要素
这四大要素包括：①领导风格；②奖励制度；③组织氛围；④工作结构。
领导风格
这是决定员工对公司的感觉如何以及自己受到多大激励的关键要素。经常是这样：仅仅撤换领导就改变了公司的心理氛围，进而改变组织里的员工的整体表现。合适的领导风格取决于组织目标、公司员工和公司的外部环境。
奖励结构
每个组织都有特定类型的奖励结构，通常因人而异、因部门而异。
组织氛围
你的公司是个“伟大的工作场所”吗？组织氛围是由管理层刻意营造出来并保持的。它主要由组织框架内各层级人员之间相处的方式构成。
工作结构
有些工作本质上就具有激励效果，要求员工发挥创造力、想象力和具备充沛的精力。那些要求与其他人进行沟通、协商和互动而取得合作才能迅速完成的工作，那些能让个人发挥出全部体力的工作，才会令人兴奋，让人觉得具有挑战性。通常情况下，它们也是报酬很高的工作。
优秀的组织总是试图去构建工作，从而使工作的性质和负责该工作的员工的天性相吻合，让工作尽量变得快乐、有趣。
领导者能产生立竿见影的效果
奖励结构、组织氛围和工作结构都可以得到改变，但改变起来通常很缓慢，任何问题都必须进行仔细且详尽的考虑。不过，组织的领导风格是一个可以快速得到改变的因素，几乎可以在一夜之间就在这方面完成重大改变。
07 激励的3R
在每个组织或企业里，都可以发现激励3R，它们对员工的工作热情和敬业精神有极大的影响。激励3R指的是：奖励（reward）、认同（recognition）和强化（reinforcement）。
奖励
既然奖励可以激励和刺激员工，因而奖励必须以业绩为基础。具体而言，奖励必须以成功完成某些活动为基础，这些活动有利于帮助组织并推动组织朝着实现生产率和利润率的目标前进。
认同
当员工把一件工作干得很出色时，管理者就应该对他们表示认同。在工作上，最大的激励因素之一就是因付出比别人多一点且工作干得漂亮而得到认可。另一方面，最大的抱怨之一就是员工工作非常努力，且工作完成得很出色，老板却不把他们所取得的成绩当回事。
每当员工做了任何一件出彩的事（哪怕只是一次很好的尝试），远远超出工作的要求，管理者都应该让这位员工获得私下的和公开的认同。有这样一条规则：什么得到认同，什么就会再次发生。
强化
在所有激励技巧中，这是最强大的。你表扬、赞成、认可和强化的任何事情，都会得到重复，而且是经常性的重复。当你告诉员工你对他的所作所为非常欣赏，以此来强化某种行为的时候，会让员工自我感觉特别好。其结果是，他们会继续寻找新的机会来重复同一种行为，以便刺激你的强化。
激励的3R可以帮助你制订出本公司的业绩标准。请记住：对管理者和组织而言，对什么进行奖励，什么就会出现得更多。这意味着，你可以根据你一直在奖励、认同和强化的内容来快速引导、决定员工的行为和表现。
08实行价值观管理
每个人都希望遵从自己的内心去生活。一个人存在的核心意义和生命主轴就是深植于内心的信念及价值观。
只有内在的价值观和外部的环境完全融合，人才会真正感到愉悦。只有当你的行为和你所信奉的原则相吻合的时候，你才能够把你的才能发挥到极致。如若不然，当你的所作所为（活动、行为）和你内心真正信奉的东西相违背，你就会感到紧张和压力。最优秀的公司能够认识到，如果公司的价值观和员工个人的价值观相抵触，那么你就没有办法激励他们为组织卖力。
最好的公司和最好的管理者都通过价值观来进行管理。他们非常清楚公司员工的价值观以及这些价值观如何体现在员工的行动和行为当中。在招聘新员工的时候，他们既看重能力，又看重性格—对特定价值观的信奉和坚守。
09实行目标管理
目标管理是职场中最有效、最可靠的激励机制之一。
目标管理的四个步骤
（1）就计划实现的目标和完成的任务跟员工达成明确的一致。
（2）跟员工讨论实现目标或者完成工作的各种可能方式、方法。
（3）明确业绩评估手段和评估标准。
（4）跟员工约定，定期听取工作进展汇报，获得工作反馈。
赋予自主权和自由
自主权和自由是职场中两种有效的激励机制，二者并行不悖。
人都希望鹤立鸡群，在重要的事情上独当一面。人都有自我表现的欲望，不希望被埋没在群体中。同时，人都希望拥有绝对的自由，按照自己的方式和时间安排去做事。
自由和责任也相辅相成。你给予员工更多的工作自由，他们就愿意承担更多的责任，按照既定的标准、既定的时间完成任务。
不要事必躬亲
你之所以成为管理者，下属之所以向你负责，是因为你很可能已经证明了自己具备做现在已经下放给其他人的很多工作的能力。
10采用例外管理
例外管理是一种极其有效、使用普遍的管理工具，它是一种能量强大的业绩激励机制。
放手让他们去干吧
当你把一项独立的工作明确地交代给别人之后，接下来你要做的就是例外管理。就工作任务、业绩评估以及完成任务的期限，你和他要经过充分的讨论并达成一致。如有必要，你可以按照事先约定好的时间对他的工作进展进行定期检查。然后你就可以放手了，把工作完全交给他，除非他的工作跟约定的标准出现了偏差，或者出现了其他意想不到的差错。
只有在工作中出现偏差的时候，员工才有必要向你汇报。如果一切进展顺利，工作如期进行，他就没有必要向你汇报。如果你没有从他那里得到任何信息，你就大可以相信工作在如期进行中。
满足两个基本需求
在职场上，个人有两个基本需求，满足了这两个需求，人就能够将自己的能力发挥到极致。第一种需求是“自主需求”—作为个人，每个人都希望自己的成就得到认可、受到尊重，因自己的表现而在群体中脱颖而出。这是一种“我与众不同”的需求。
职场人士的第二种需求是“依赖需求”。人们都希望自己属于范围更大的群体。在职场上，这是一种被集体认可、被接受，成为团队一部分的需求。好的组织和好的管理者就是要营造这样的氛围，让身处其中的员工感觉自己有自主权，感觉自己的重要性。
011应用帕累托原理
在激励员工发挥最佳水平方面，你最重要的职责之一就是要让他们专注于开始并完成他们最重要的任务。
80/20法则
帕累托原理（又称为80/20法则）帕累托原理也可应用于关注重要任务的问题。相应地，你的20%的活动将在所有活动的价值（即你想得到的全部结果）中占到80%。
皆三法则
确定什么是你最有价值的活动
第一个问题是：“如果你一整天只做一件事，哪一项活动对企业或组织的贡献最大？”
第二个问题“如果我一天之内只能做两件事，那么第二有价值的事情是什么？”
第三个问题：“如果我一天之内只能做三件事，那么贡献排在第三的事情是什么？”
012做员工的指导老师
作为管理者，极为重要的一项任务是指导并训练你的员工如何完成工作，以及如何更加出色地完成工作。
教育是你的职责所在
绝不要假定员工对工作了如指掌，不要想当然地认为你的员工知道如何完成艰巨复杂的工作。如果他们知道的话，他们可能就不会在你手下工作了。相反，你有责任确定他们的知识和经验水平。如果他们在某一方面有所欠缺，要么你亲自培训他们，要么请公司以外的研讨班或讲习班为你的员工提供必要的培训。
花一些时间去指导员工，回答他们的问题，做出反馈。你的重要职责之一就是要指导和培养下一代管理者。同时，教会他人完成你业已掌握的任务，你就可以从那些事情上面解放出来，不必事必躬亲了。
013 持续培训和持续教育
公司持之以恒的培训与发展，与员工体验到的个人成长和自尊增强的感受之间有着直接的联系。
只要员工们相信他们自己在不断成长，变得越来越好，朝着他们所能到达的最好目标迈进，那么他们就能体会到幸福和激励。要让员工产生这样的感受，作为管理者，你只能不间断地对他们进行培训、指导，让他们获得发展，除此之外，别无他法。
正确的问题
有些管理者质疑培训员工的主张，他们问道：“我们培训了员工，可他们跳槽了怎么办？”这是个错误的问题。正确的问法是：“如果不培训员工，他们留了下来，会怎样？”
培训和激励
公司持之以恒的培训与发展，与员工体验到的个人成长和自尊增强的感受之间有着直接的联系。每当员工领悟了新的信息，发现更多的潜力被释放出来，他们的自尊就会加强。他们的自我形象也得到了提升，他们会更加开心、更加积极。
管理层的职责之一是为每个员工制订出一个培训计划。与这位员工商谈确定他所需的技能，作为其现有技能的补充，这样可以使其为公司的经营不断做出更有价值的贡献。
014坚持零缺陷原则
利用零缺陷原则，你可以鼓励大家集中精力完成高质量的工作，生产高质量的产品，提供高质量的服务。
如果你是公司领导，你应当在全公司范围内建立一个追求卓越的机制。你应该使员工每时每刻都在思考如何出色地完成工作。
设定高质量的标准
高品质工作的价值
回到我们先前对于价值观的讨论，向员工阐明企业的生存和成功有赖于他们的工作质量，这一点非常重要。
015引入质量小组和质量团队
通过将员工纳入质量控制循环体系和质量管理团队，你鼓励并激励他们为提高产品质量承担更大的责任。
团队成员只限员工
质量管理团队由管理层组建，但只由员工组成。每支团队由级别、身份相同的员工组成，他们选出本团队的负责人。团队成员的任务是在工作时间每周集中一次，讨论改进工作质量的方式，以及在其职责范围内如何开展经营业务。
管理者应鼓励这些团队在工作时间定期见面，提出有针对性的问题或难点，找出具体的、实际的解决方案。不同的质量管理团队还应进行跨部门的沟通，共同探讨如何提高产品质量、如何处理订单、库存，以及其他影响客户和公司声誉等方面的事宜。
016定期进行头脑风暴
∷头脑风暴是任何组织发挥创造性思维、进行激励的最快捷的方式之一。
头脑风暴的好处
头脑风暴有助于增强员工的参与度、承诺度、忠诚度和各桌成员的热情。参与头脑风暴会议能激发并释放出员工的创造才能。因为要求员工参与其中并贡献出自己的点子，头脑风暴还有助于建立员工的自尊。
定期召开头脑风暴会议是管理者的首要职责。如果你目前没有这么做，便是忽略了一个极其强大的管理工具，造成了最宝贵的公司资源（人才）的浪费。
如果你定期召开头脑风暴会议，比如一周一次，你将会惊喜地发现，普通员工也能提出那么多帮助你更好地完成工作、经营公司的好点子来。
017成为良师益友
表现出积极的兴趣
在工作中，最强大的一个激励因素是你要对你的员工的职业生涯表现出积极的兴趣。
给予注意就是赋予价值
一条基本规则是：每当我们对某人给予注意的时候，我们就是对这个人赋予价值，在帮助他提升自尊，让他觉得自己比以前更加重要了。当你通过对其生活和前途表现出积极兴趣的方式来对下属员工赋予这种价值的时候，他们会对你更加忠诚，从而把工作干得更出色。
018 以身作则
管理者最重要的职责之一在于，以身作则，成为员工的道德榜样。通过成为员工崇拜和尊敬的那种人，来帮助他们树立自己的理想。
在管理上，以身作则是一项绝对要求，是发挥领导力的前提条件。员工在工作方面的性格和表现不可能超过或优于包括你在内的管理层的行为、标准和诚信。
你不能逐级提升组织的士气。士气是自上而下渗透的，它基于领导者或管理者的性格和人格。管理者的一言一行、一举一动，都奠定了整个部门的或积极或消极、或有益或无益的基调，决定着下属员工工作士气的高低。
19倾听员工心声
倾听有一种近乎神奇的让人们自我感觉特别好的魔力，因而倾听被称为“白色魔术”。
领导者都善于倾听。最优秀的领导者听比说要多一倍。他们有非常高的“提问—说话比”。他们经常性地向员工提出很多问题，并给他们公开坦承地表达自己的机会。
通过观察员工向管理者表达自己的观点或意见而不必担心遭到批评或受到冷落的自由度，你可以判断管理者和员工之间关系的质量。
20 铭记友情因素
友情因素是一个很重要的关系质量，它引起并使得员工能够发挥出最佳水平。在员工之间、员工与管理者之间建立高水平的友情关系是当今获得商业成功的关键。
当就“曾遇到过的最佳上司有哪些特征”这个问题调查员工时，他们几乎异口同声地回答说：“我总觉得上司很关爱我，把我当作一个人，而不仅仅是他的下属。”
友情因素的培养需要用到3C：体贴（consideration）、关爱（caring）和礼貌（courtesy）。这些都是优秀的管理者对待下属的正常行为体现。
21创造激励奇迹
作为管理者，你的成功将取决于你激发普通员工表现卓越的能力。你的目标是要建立一个由积极进取的员工组成的战无不胜的团队。
你可以通过每天实施7种行为来激励员工获得最佳表现，并发挥出大多数员工已经具备但尚未发掘的另外50%的能力
（1）微笑。
（2）提问。
（3）倾听。
（4）客气。
（5）感谢。
（6）让员工知情。
（7）鼓励持续改善。
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