如何实施 OKR?

任何组织管理理念和方法都不是纸上谈兵，而是通过落地实践来发挥它们真正的效用。OKR 亦是如此，掌握理论只是实施 OKR 的基础和起点。一个完整的 OKR 实施周期包括制定 OKR、跟进 OKR 以及总结打分三个阶段。

制定 OKR

实施 OKR 的第一步是制定一系列合理的目标（O）与关键结果（KR）。合理的 OKR 往往具备以下几个特征：

1. 与组织整体战略目标一致，对组织的长期发展有价值；
2. 是激进的、鼓舞人心的、有挑战的；
3. 需要控制数量，设置优先级；
4. 符合 SMART 原则（具体、可衡量、可实现、与目标关联、有时限）。

制定 OKR 时，组织上下需要围绕目标进行充分讨论，自上而下与自下而上相结合，避免管理层单向强制下达目标。

对于组织上下目标的一致性而言，「对齐」至关重要。以个人目标为例，员工需要思考自己能为团队及组织目标的达成做出哪些贡献，并初步制定出个人 OKR，组织成员都可以对其进行查阅和评论，员工根据其他成员的建议对 OKR 进行调整。一方面，公开透明的 OKR 能够及时暴露目标不一致的问题；另一方面，互相了解彼此的 OKR 便于个人和团队之间互相提供支持。

跟进 OKR

组织的内外部环境不断变化，持续的追踪反馈对 OKR 的实施至关重要。团队可以定期检查 OKR 的实施进展，围绕目标和进度充分沟通，及时调整方向。不少团队会将 OKR 的执行进度写到周报里，或者通过周会来检查 OKR 的执行情况，有的团队还会每天开站会快速对齐进度。

总结打分

周期末，组织、团队和个人需要对 OKR 的完成情况进行总结并打分。OKR 打分采用自评的形式，通常考虑三方面因素：完成程度、困难程度、努力程度。

 

1. 完成程度：制定 OKR 时所设定的 O 的实际完成情况。
2. 困难程度：结合实际完成过程中对工作背景或市场环境等因素的评估，回顾 OKR 的实现难度是否过高或过低。举一个常见的例子，由于整体市场环境良好，OKR 100% 达成，但在同样的市场环境下，竞争对手的增长却更加明显，这意味着 OKR 难度较低，即使 100% 达成，也并不应该获得高分。
3. 努力程度：由于其他偶然因素，在个人努力程度不足的情况下完成了目标。若仍采用相同的工作方式，难以在下个周期复现同样的成果，这样的 OKR 即便完成度很高也不应该获得高分。

OKR 的制定通常是激进的、充满挑战的，如果得分有 0.6-0.7，就已经是不错的表现了。如果得分总是很高，这可能代表 OKR 的制定过于保守，没有起到激励作用。OKR 得分在 0.4 以下也不要过于沮丧，这反而是帮助组织和员工发现问题的重要线索，以便在日后对工作方式做出改善。

要想成功实施 OKR 并非一日之功，组织和个人都应该在过程中不断吸取教训、总结经验、持续改善，从而实现真正的高速增长。

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