我们在学习了如何应用二级反馈的方式，正面夸奖员工，塑造员工的正确行为之后，我们有的时候也需要做一些负面的反馈。
你会发现我们在做负面反馈的时候，其实是想帮助员工做成长，但经常发现，通过谈话之后，效果会更糟糕。
在西方，如何做负面反馈也是有工具叫做BIC。
什么是BIC呢？BIC我们的某一个行为产生了什么影响,从而导致了什么样的后果。给员工做负面反馈的时候，就用这种行为+影响+结果模式，会有良好的效果。
B：是指行为，当领导说出员工的一个错误的行为的时候，我们应该说的是事实，而非观点。那么什么是事实呢？事实就是陈述发生过的一件事情，而不做判断。比如说小张，我看了一下考勤记录，已上周有三个迟到。这个是事实，而不是小张，你上周迟到很多次了。
I：是指影响，影响是短期的局部的，嗯，比如说你今天上课迟到了十分钟，想了我们今天上课的秩序，也影响了老师讲课的注意力。
C：C结果是长期，全面结果。比如说，如果这样下去我们，我担心我们班的班风会涣散，而且会影响到你在我们班的形象。
当我们BIC做负面反馈的时候，要记得要一口气说完，这样才能让员工客观看到自身的行为产生的负面效果，从而产生改进的愿望。
我们在做负面反馈的时候，你不要用三明治沟通的方法，那什么是三明治沟通法，就是在，第一句表扬员工做得好的地方，说员工现阶段存在的一个问题，在第三句的时候告诉员工，改进后之后会达到的成就，如果用三明治的沟通方法，有可能会出现以下两个问题，第一个问题是员工会选择性的接收，他，有可能接收不到他的负面反馈，第二个问题是，有的员工可能会直接说，老板别说可是的，直接说结果。
我们学会了BIC工具之后我们，要学会的是整个负面反馈的流程。
我们负面反馈的时候要做充分的准备。
第一，我们要先设定一个情境。设定情境非常的重要。我不知道各位有没有被老板叫到办公室谈了半天，并不知道在说什么的时候。所以一个好的设定情境是谈话成功的一半。那么在设定情境的时候，不要用一些反面的词汇，而且不要说的太大。比如说小张，今天我来找你谈谈一些事情，这个就太大了，那么好的好的设定情境是。小张，我今天找你来聊聊客户对我们产品满意度的问题。
第二是我们要用BIC做负面反馈。BIC一定要一口气说完。
第三是我们要鼓励和倾听。当员工负面情绪或者觉得委屈时，我们应该用情感引导的方法，而鼓励和倾听员工。而不是去指出员工现阶段也存在存在的问题。
第四是我们要商讨改变。在商讨改变的时候，我们要掌握一个核心原则，员工的方案优先。商讨改变，有可能只是一个行为，所以我们要接下来要进入第五个步骤。
第五行动计划，我们要为这个行为做具体的行动计划。
第六是目标跟进。两个星期之后，可能我们要针对上次我们的谈话的一个目标，做一些跟进。
我们学习了整个后面反馈的步骤之后，我们来练习一下小微的故事。
我刚刚小威的故事的练习，我们会发现有三种情况。第一种情况是，有一些小微觉得自己遇到了一个好的经理，第二种情况是有，一部分的小微会觉得自己根本就不知道，经理在说些什么？第三种情况是，小微和经理吵起来了。那么为什么会出现以上三种情况呢？
第一个是，设定情境，非常的重要。大部分被经理，他们的小微是因为经理在设定情境的时候就出现了问题。小微的问题不是流程推进的问题，而是在工作过程中情绪管理的问题。如果你一开始就说小微，今天我来给你谈谈流程推进的问题，那么接下小微就不知所以然了。所以当我说小微，今天我们来谈谈关于工作过程当中情绪管理的问题，刚刚被台湾的小微是不是有恍然大悟的感觉？
第二个是，我们BIC做负面反馈的时候，说B的时候，我们还是说的是观点，而非事实。比如刚刚很多经理会跟小微，我发现你在工作的过程当中，经常会莫名其妙的发脾气，然后把整个团队气氛搞得很紧张。这个就是观点，而不是事实，那么事实是什么呢？确实是小微，昨天开会的时候你一句话都没有说，突然之间，拍了一下桌子就走了。事实有可能是昨天当地文件给你看都不看就把它撕了，当时小张就吓哭了。紧接着事实的背后就是，而如果是这样子的话，就当时就影响了我们整个开会的氛围，但我们的整个气氛很紧张，我担心长期这样下去会影响整个团队的，氛围，而且不利于新流程工作的推进更无力与你成为一个优秀的领导者。我想听听你的想法。每当这样的比赛，需工具用下来之后，有一部分的小微就会意识到自己情绪管理的问题。
第三种情况是小微和经理吵起来的。就是因为小威在听完经理的BIC之后。小微有负面的情绪，小微说，难道我积极的推进整个工作的流程？难道是我错了吗？我的压力是比团队当中任何一个人都大，难道我错了吗？这个时候，如果经理说，但确实你也有自己错的地方，这个时候就会让气氛更加的尴尬下去。这个时候我们就要利用情感引导的方式去倾听和鼓励。小微我知道你在这件事情上面也受委屈的，而且我非常欣赏你在每个节点的计划性很强。但我们今天探讨的，是在工作当中情绪管理的问题。有没有可能我们的情绪就做好一点，有利于我们整个团队氛围的，提升，以及，更有可能让你成为一个更好的管理者。我想听听你的想法。所以当员工有负面情绪的时候，我们更应该用情感的方式去倾听，员工。从而让他自己有解决问题的方案。
所以整个偏负面反馈的步骤，最核心的是在于，第三步骤，我们要鼓励和倾听。特别是在员工有负面情绪，以及情绪比较激动的时候。我们不应该和他正面冲突，曲线救国，才是我们真正做，负面反馈的核心。
所以你会发现，不是所有的负面反馈都会伤害到人，一个好的负面反馈是会让员工真正感觉到你是在帮助他，会得到他的尊敬跟信任。而且在做负面反馈的时候，也是在放开双方的公开象限，所得到的也是双方的尊敬和信任。
一个氛围好的公司，正面反馈和负面反馈的比例是4:1。有一个糟糕的氛围的公司，正面反馈和负面反馈的比例是1:6。
所以希望大家在今后的工作和生活当中，可以利用好的工具去做好负面反馈。利用情感引导的方式去倾听和鼓励员工。让员工真心感觉到你是在帮助他，并且对你有真正的尊敬和信任。