职业倦怠

职业倦怠是个常见现象，在美国，仅倦怠员工的身心健康问题，每年就直接造成了约1250- 1900亿美元的医疗支出，背后的商业代价诸如生产力下降、人才流失等更是远高于此。

对于这个问题，企业往往认为这是人才管理或员工个人问题，而在埃里克·加顿与人合著的《时间、人才与能量》一书中，则宣称职业倦怠问题罪魁祸首是企业。经过观察研究一些倦怠率偏高的企业，埃里克·加顿发现了三个常见的弊端：过度合作、时间管理不够规范、能者多劳倾向。而制造或引起了这些倾向的企业高管们应该对此负责，并从组织层面直视问题、解决问题。

埃里克认为，领导者可以通过以下几种方法解决这些问题。

一、解决过度合作

当决策者人数、节点过多时，为了确保每个相关者的意见都被听取并且达成共识，无数轮会议会谈不可避免，过度合作的弊病就出现了。

要解决过度合作问题，企业首先要做的，就是查看决策节点，就是决策者在组织架构中的交叉点，要知道每个节点都相当于减速带，不必要的复杂结构就是在浪费企业的时间和精力。

其次是检视工作方式。比如，你可以评估会议安排，确定会议的必要性、频率、时间长短、以及什么人真正需要参加。也可以重新部署团队，将表现优越的高能量员工聚集在同一个团队中，让他们处理最重要的工作。这只高效团队往往能给企业带来巨大的成效。

再次是采用柔和的干预措施。比如，领导者可以采用敏捷管理的原则，采用“待办清单”为工作计划设定优先级，当有新任务介入时重新安排有限顺序，使成员将精力每次都集中在少数最重要的事项上。

最后要进行公司文化的建设与培训。领导者应该强调并建立起有关时间管理的文化与规范，明确的向员工表示每个人的时间都很宝贵，应该用在真正重要的事情上，邀请员工关注公司制度，并提供建议建言。

二、解决时间管理不够规范

如今尽管已经有各种工具、纪律和组织规范来对合作进行管理，但远远比不上企业对于合作的需求。大多数时候，员工就必须自行找到管理时间的方法，来减少压力和倦怠现象。在很多企业中，超负荷工作的企业文化盛行，只有少数员工有勇气取消不必要的会议。

要解决时间管理不够规范问题，企业首先要做的，就是充分掌握问题所在。

微软公司提供的产品“微软职场分析工具”为估算员工花费时间的方式提供了一种方法。该工具的思路是，记录企业在哪些会议、邮件或者线上合作花费了过多的时间，依据数据，领导者可以针对特定团队和职能进行变革，减少企业阻力，从而提高生产力，减少职业倦怠。

根据研究数据，更规范的时间管理能够帮助员工腾出至少20%的时间。这样的做法还能能让员工再次控制自己的时间。事实上，为企业产生能量的最佳方法，就是给予员工自主权。

三、解决能者多劳

许多企业的雇佣情况没有跟得上企业的增长，这就会导致员工的工作量增加。

优秀员工因为突出的能力而被需要，但他们很多时候成为了企业工作量增多时最大的受害者。过多的工作带来了更大的责任，进一步产生更大的工作量。领导者应该观测真正对企业发展有帮助的活动是什么，有哪些低效的活动一直存在又占据这员工的时间和经理资源，重新设计工作流程，检视工作目标的设定和工作量的预设，从而避免工作量过多引起的职业倦怠。

每个人都应该知道并重视职业倦怠带来的负担，身为管理者更要对组织规范进行审查，不要在不知不觉中创造了引发职业倦怠的环境。将时间还给员工，从制度上规范上鼓励帮助他们利用这些时间做真正促进公司成功的工作，从而获取更大的回报。在一个良性循环中，人人都是赢家。

从我的职业经历中，我发现当管理者认为某位员工特别具有工作能力时，就会倾向把所有自己认为重要的工作都交给TA，并认为这是在培养TA，同时闲置一些不能干的人。但事实上，这更可能造成的是能者朝庸者转变，因为在部分能者看来，这是对自己能干的惩罚。原本自己因为能干而带来的时间上的红利（那些可以去自我提升、做感兴趣的事情的时间）被剥夺（被越来越多的额外工作所占据），而且还要背负相应的责任。所以，企业管理者应该更多地把时间红利让给能干者。如果一定要增加一些工作给TA的话，应该实现进行沟通，找出新工作对TA的激励点才好。